2017. január 16., hétfő

Lehet autista (is) a munkatársad!

Dolgozó fogyatékos


Igen régóta – immár több mint két évtizede – foglalkozunk kiválasztással, így bőven van rálátásunk a munkaerő helyzetre a munkaadói és a munkavállalói oldalról is egyaránt. Kétségtelen tény, hogy a munkaerő piac az egyik leggyorsabban változó szegmense a gazdaságnak, itt azonnal leképeződik az adott térség/iparág/szektor aktuális állapota. 

Ismert tény, hogy a munkaerőhelyzet mainapság nem igazán jó, és komoly erőpróba munkaadói oldalról a szakmailag képzett, lojális munkatárs és munkavállalói oldalról a megbízható, korrekt munkahely megtalálása. 

De sokkal nehezebb helyzete volt, és még ma is az, annak a munkavállalónak, aki valamiért más, mint a többségi munkavállaló, pl. mert vak, vagy siket, vagy mozgássérült, értelmi fogyatékos, vagy autista, vagy valamilyen munkavégzését nehezítő betegsége van, ők a megváltozott munkaképességű személyek. 


Ki számít megváltozott munkaképességű személynek? 

Azt a személyt kell megváltozott munkaképességű személynek tekinteni, akinek egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű, továbbá aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik (az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés időbeli hatálya alatt), továbbá akinek a munkaképesség-csökkenése 50–100 százalékos mértékű (az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt), valamint aki fogyatékossági támogatásban vagy vakok személyi járadékában részesül, és mindegyik esetben kizárólag akkor, ha a munkaszerződése szerinti napi munkaideje a 4 órát eléri. (Mmtv. 22. § a)–d) pont)

Nos, mint látható a „megváltozott munkaképességű személy” címszó alatt szó van itt egészségkárosodásról, munkaképesség csökkenésről, és fogyatékossági támogatásról.  

A foglalkoztatási törvény szempontjából a megváltozott munkaképességű személy az, aki testi vagy szellemi fogyatékos, vagy akinek az orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely-megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodása miatt csökkennek. Tehát valójában valamennyi fogyatékos, egészségkárosodást szenvedett személy a törvényi szabályozás értelmében megváltozott munkaképességű személynek tekintendő, méghozzá függetlenül attól, hogy milyen mértékben csökkent a munkaképessége. A 60%-os munkaképesség csökkenés a megváltozott munkaképességűek ellátására való jogosultság szempontjából kritérium, a megváltozott munkavállalói lét ténye szempontjából valójában a „százalék” nem igazán lényeges. 

Mozgássérült dolgozó


A hazai jogi szabályozás meglehetősen bonyolult módon szabályozza a megváltozott munkaképesség fogalmát és a hozzá kapcsolódó munkajogi és szociális támogatási rendszert. Ezért most ehhez csak annyit teszünk hozzá, hogy jelenleg a megváltozott munkaképességű személyek jogi vonatkozásait a 2011. évi CXCI. Törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról jogszabály tárgyalja.


Fizet vagy alkalmaz? 

Nos, a kérdésre a válasz nem igen egyszerű. 

Minden vállalkozás, ahol a foglalkoztatottak létszáma meghaladja a 25 főt, és a foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát, rehabilitációs hozzájárulást köteles fizetni.  Ez pedig nem kis összeg, mert a rehabilitációs hozzájárulás mértéke 964 500 Ft/fő/év. (Mmtv. 23. § (3) és (5) bekezdés.) 

„A rehabilitációs hozzájárulás (reho) a munkáltatókat a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatására ösztönző fizetési kötelezettség, amelynek célja, hogy megteremtse a feltételeket a megváltozott munkaképességű személyek megmaradt, fejleszthető képességeire épülő foglalkoztatás-központú rehabilitációjának, társadalmi reintegrációjának, foglalkoztatásának elősegítésére, ennek megfelelően a szabályozás lehetőséget teremt arra, hogy a járulékfizetési kötelezettség teljesíthető legyen a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásával.” 
A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának elősegítése elsősorban az NRSZH (Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal) illetve a kormányhivatal hatásköre. 2014. január 1-től az akkreditált foglalkoztatók a rehabilitációs szakigazgatási szervek felé jelentik be a megváltozott munkaképességű munkavállalóknak felajánlott üres álláshelyeket. Van ezen felül számos munkaerő-közvetítéssel foglalkozó vállalkozás, ahol szintén nyilvántartják ezeket a speciális munkahelyeket, állás lehetőségeket. 

Azonban hogy néz ez ki a munkaadói oldalról, a keresés szempontjából, ha van igény – és lehetőség - arra, hogy a fizetés helyett inkább alkalmazzanak megváltozott munkaképességű kollégát? 

Munkaadói oldalról mi is kapunk olyan feladatot, hogy keressünk megváltozott munkaképességű munkatársat telefonos, ügyfélszolgálati munkakörbe, vagy recepciósnak, vagy adatrögzítésre, egyéb irodai, adminisztrációs területen egyszerűbb feladatok elvégzésére, vagy IT területen segítőnek, stb. Még a felkutatás csak-csak megoldható, bár találkoztunk olyan munkáltatói igénnyel, ami egyszerűen nem volt teljesíthető a hazai viszonylatokban. Inkább találkozunk próbálkozásokkal, de sajnos találkozunk azzal is, hogy egy-egy félresikerült „integrálás” után, inkább lemondanak a munkáltatók az alkalmazásukról, és helyette a rehabilitációs hozzájárulás kifizetését választják. 


A lehetőség ajánlása óvatos közeledéssel 

Természetesen a munkaadókkal egy-egy megváltozott munkaképességű személy keresése esetében még a szokásosnál is sokszorta alaposabban készülünk fel a kiválasztásra. Alaposan körbejárjuk a munkakört, a hozzá kapcsolódó elvárásokat, felmérjük a szükséges képességeket, készségeket, a terhelést, a fizikai és pszichés körülményeket, és minden apróságot, amely nagyon is lényeges lehet a megváltozott képességű munkavállaló sikeres alkalmazása szempontjából. Magát a kiválasztás módszertanát is ahhoz igazítjuk, hogy milyen típusú munkához, milyen fogyatékosságú, vagy megváltozott munkaképességű személyek kiválasztásáról van szó. 

Amikor találunk egy olyan munkavállalót, aki megváltozott munkaképességű és képességei alapján a pozíció betöltésére alkalmasnak látszik, fontos megvizsgálnunk, hogy milyenek a képességei, készségei, és azt is, hogy milyen az elkötelezettsége a munkavállalás iránt, és egy sor más dolgot is körbejárunk alaposan, de tapintatosanUgyanis rendkívül körültekintően kell eljárni, hiszen nem kecsegtethetjük felelőtlenül semmivel sem a munkát kereső személyt, ugyanakkor a leendő munkaadó szempontjait is maximálisan figyelembe kell vennünk. Valójában mindenki érdeke, hogy pontos képet kapjon a munkáról, feltételekről, stb. illetve a munkaadó az esetlegesen szükséges további teendőiről a sikeres alkalmazás érdekében. 

Sajnos, ha tender van kiírva, akkor meglehetősen kegyetlen az eljárás, hiszen fel kell kutatnunk a munkára alkalmas személyeket, le kell folytatnunk velük a különféle interjúkat, meg kell vizsgálnunk a képességeiket és természetesen csakis a legjobbakat tudjuk „berakni” a programba. De, hogy végül is elnyerjük-e, lesz-e belőle foglalkoztatás, sajnos nem rajtunk múlik. Azért is kegyetlen, mert, ha többen is indulnak a tenderen, gyakorlatilag egymás elől „halásszuk” el az igen kevés számú, lehetséges személyeket. Minél inkább megszabottak a foglalkoztatási kritériumok, annál szűkebb a választék. Ugyanakkor nagyon nehéz szembesülni azzal, hogy „parlagon” kell hagyni, a csak „kis híján” be nem férő, meg nem felelő sérült, fogyatékos személyeket. 

Akikkel indulunk a tenderen,  ők addig, míg az eredmény meg nem születik, izgulnak, várják az információkat, tehát velük szinte folyamatosan tartani kell a kapcsolatot, de olyan módon, hogy elkerüljük a nagyobb csalódást. A „normál” elutasított munkavállalót is megviseli egy kudarc, de a fogyatékos személyek esetében a kudarc még rosszabb, még mélyebb nyomott hagy.  Persze vannak, akik „már hozzászoktak”, és vannak, akik nem kudarcnak élik meg, csakúgy, mint bárki más, hasonlóan küzdenek meg a nehézségekkel, de azért van egy „kis” különbség mindenképpen.

Azok a személyek, akik születésük, vagy igen korai életkoruk óta fogyatékosak, számukra az állapotuk adott, ezzel nőttek fel, ehhez alakult ki a kompenzációjuk, jól megtanultak a rehabilitációs eszközökkel élni, dolgozni. Ez persze nem jelenti azt, hogy „vidáman” élik életüket, mert ők „így születtek”. Pusztán azt jelenti, hogy számukra sosem volt másként, jól lehet, tisztában vannak azzal, hogy mennyire nehezített az életük, de az emlékeik, képességeik, készségeik csak erre az állapotra vonatkoznak.  Azonban, ha valakinél fiatal-, felnőttkorban vagy idős korában történik meg a negatív állapotváltozás, jóval nehezebb vele a megküzdés, és persze tovább tart a rehabilitáció is. Nem könnyű megszokni a különféle eszközök használatát, alkalmazását, miközben egy kialakult életvezetést is teljes egészében át kell formálni, amelyek külön-külön is embert próbálóak.  

Tény, hogy a munka mindenki számára ugyanolyan megtartó erővel bír, a „hasznosság” érzése iránti igény azonban hatványozottan jelen van a megváltozott munkaképességű személyeknél. Nem beszélve az izoláltságról, melyet már csak állapota miatt is megél szinte minden fogyatékos, sérült személy, ezért a munkahelyi környezetnek, a közösségnek óriási jelentősége lenne a megváltozott munkaképességű személyek integrációja, a szociális élettérbe való „visszatérés” érdekében. De nem könnyű a helyzet, mert ha találunk is megfelelő személyt, nem biztos, hogy sikerül a (tartós) alkalmazása.  

Dolgozó fogyatékos


Jó lenne, csak hát  …. 

A megváltozott munkaképességű személy esetében, különösen az érzékszervi fogyatékosok esetében – vak-gyengén látó, siket-nagyothalló -, nem mindegy hogy milyenek a körülmények, ki és hogyan fogja őt fogadni, és a feladat, amit rábíznak képességei szerintiek, vagy inkább azok alattiak, vagy ami még rosszabb, ezen felüliek.

Éppen ezért a kiválasztási eljárás során számunkra különösen lényeges, hogy legyen ráhatásunk a munkakörülmények megfelelő alakítására, a munkakör pontos megbeszélésére. Nagyon fontos, hogy időben megtarthassuk a közvetlen munkatársak és vezetők felkészítő tréningjét, és előkészíthessük a megváltozott munkaképességű munkavállalók mentorálását is. Még így, ezen feltételek esetében sem mindig sikeres a projekt, de ha mindez nem áll így rendelkezésre, biztosak lehetünk a kudarcban! 

Mindig nagyon sajnáljuk, amikor hallunk egy megváltozott munkaképességű személlyel kapcsolatos kudarcról, és az külön fájó, hogy utólag derül csak ki a munkaadó számára, hogy valójában megfelelő előkészítéssel sikeres alkalmazás lehetett volna. 

Volt olyan munkahely, ahol nagyon egyszerű fémtisztítási munkát adtak autista fiatalembernek, egy fémmegmunkáló üzem elkerített, biztonságos külön részlegében. Alapvetően jól bírta a munkát a fiatal, amíg egyedül volt, illetve egy felügyelő személy volt a közelében. Azonban amikor egy másik munkavállalót is hoztak ugyanoda, már nem örült a helyzetnek, főleg, hogy az a másik személy elég hangosan akarta hallgatni a rádiót. Nem értették, hogy mi a probléma, próbálták elfogadtatni vele, hogy hallgasson ő is zenét. Az autista fiú odáig jutott „kínjában”, hogy földhöz vágta a rádiót. Mindenki jól megijedt, és azért, hogy nagyobb baj ne legyen, elbocsátották az autista fiút.  (A fiatalember sem akart már itt dolgozni, és később is csak nehezen tudták elhelyezni másik munkahelyre.)  

Azonban, ha kellően fel lett volna készítve a fogyatékos és autista személyek fogadására munkaadó, a közvetlen vezető, akkor a helyzetet másként is meg lehetett volna oldani, anélkül, hogy ez a – valójában teljesen érthető - dühkitörés meg történt volna. 

Van szerencsére több pozitív példánk is! Pl. tanácsot adtunk egy értelmi fogyatékos takarító alkalmazásához, mert nem volt egyértelmű a munkaadó számára, hogy miért csak egy csíkban mossa fel a folyosót, és, hogy miért csak egyféle törlőkendőt használ, amikor megmutatták neki, hogy melyiket mire kell használni.   Elmagyaráztuk a közvetlen vezetőiknek és még néhány vele kapcsolatban álló személynek, hogy a munkavállaló esetében mi a megfelelő betanítási és ellenőrzési mód. Megmutattuk, hogy hogyan beszéljenek hozzá, mennyire egyszerű szavakat használjanak, hogy a folyamatokat piktogramokkal mutassák be, és minden feladatváltáskor nézzék meg az előző munkát és bizonyosodjanak meg arról, hogy mit tud a következőről. Arra pedig külön is felhívtuk a figyelmet, hogy minden hibát együtt kell kijavítani, folyamatos biztatással. Sikeres volt a betanítása, több, mint fél év, de azóta is jól dolgozik a munkavállaló, és mindenki szereti, mert kedves, mosolygós. 

Az is nagy probléma, ha a felvételi elbeszélgetésnél nincs jelen gyógypedagógus szakember. Ugyanis a „normál” kérdezés nem biztos, hogy értelmezhető az autista, vagy a sérült személy esetében. Nem mindegy hogy mit és hogyan kérdezünk, érzékelni kell, hogy nem azért nem válaszol jól, mert nem tud válaszolni, hanem mert nem azt érti a kérdésen, amit mi. 

Persze jogos a felvetés, hogy, ha nem érti az adott kérdést, akkor hogy fog tudni itt dolgozni? 

Nyilván ismert mindenki előtt a vizsgadrukk okozta pszichés félelem, gátlást, és a mindenáron győzni, nyerni akarás adrenalin fokozó hatása is. Nos, a megváltozott munkaképességű személy esetében mind a kettő pszichés jelenség ott van a gyomrában, a szívének dobbanásában. Hiszen azért izgul, hogy megkaphassa életének jobbításának hitt állás lehetőségét, amelyért akár hetet-havat is összehord, csakhogy jó legyen, hogy megfeleljen, de lehet, hogy annyira izgul, hogy meg sem tud szólalni.

Ilyenkor nem mindegy hogyan szólunk hozzá, és ha van olyan személy, aki érti őt, „biztonságban” fogja érezni magát, ezét képes lesz ismét jobban reagálni, önmagához képest mindenképpen! (Azért is kell a tréning a munkatársak számára, hogy tudják mi a teendőjük a beilleszkedés során, és akkor nem lesz gond már, pl. az, hogy hogyan érti a kérdést.) 

Ahogy jeleztük korábban, fontos, hogy ne túl nagy, sok, vagy nehéz feladatokat várjunk el, mert pl. nem minden autista kiváló számolási képességű, vagy nem csodás megfigyelő, és egyáltalán nem biztos, hogy tűri az unalmas feladatokat. A próbafeladat során lényeges, hogy el kell mondani - és írásban is célszerű átadni - az adott feladatról, hogy mit és miért kérünk, mert ha nem tudja, nem érti az ok-okozati összefüggést, ki fog találni egyet a maga módján, hogy megoldhassa a feladatot. De ez így nyilván nem az lesz, amit elvártak volna, jól lehet akár képes is lett volna a helyes megoldásra, ha valóban elmondják neki az egészet, és nem csak valamit belőle. Van, akinek pedig ezt sem lehet, hanem egészen más módon kell megközelíteni, inkább bemutatni kell, kevés szóval. 

Attól ugyanis, hogy valamely személy - akár autista, akár fogyatékos - önállóan közlekedik, jól beszél, megold bizonyos dolgokat még nem ugyanolyan, mint mi, ugyanakkor ez nem jelenti azt, hogy rosszabb, hanem csak azt jelenti, hogy elsősorban nekünk kell megtalálnunk a hozzá vezető utat, de általában ebben a segítségünkre vannak, ha jól figyelünk rájuk!  

A Call Centerekben alkalmazott látás vagy mozgássérültek esetében sem elég az akadálymentesített környezet, hanem érzékenynek kell lennünk a sajátos igényekre is. Pl. a gyakoribb szünet, rugalmas munkakezdés, a különféle egészségvédő torna, masszázs alkalmazása, de a kommunikáció, a motiválás, vagy akár a képzési anyagok átadása is adott esetben másként kell, hogy történjen az esetükben, figyelembe véve az egyéni képességeiket, készségeiket az állapotukon túl.   

Fogyatékos dolgozó


Nos, ha mindezeket szakember segítségével tesszük, a megváltozott munkaképességű személy alkalmazását, beillesztését megfelelő módon előkészítjük, szakmai segítséggel kialakítjuk a mentorálást is, támogatjuk a beilleszkedését a munkatársak tréningjével, igazán lojális, nagyon hatékony, megbízható, remek munkatársat „kapunk cserébe".


Munkahely másként   

Sok munkahely igen fontosnak tartja és büszke arra, hogy ők is foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű munkatársakat. 

Nagyon jó kezdeményezés a „Fogyatékosság-barát Munkahely”  pályázati lehetőség, melyet a Salva Vita Alapítvány 2010-ben indított el annak érdekében, hogy támogassa az álláskereső fogyatékkal élő emberek és a foglalkoztatásukra nyitott munkáltatók együttműködését. (2016-ban 28 díjazott vehette át a Fogyatékosság-barát Munkahely elismerést a fogyatékosok világnapján, december 3-án.) Ma már azonban nemcsak a munkahelyek pályázhatnak a díjra, hanem a megváltozott munkaképességű munkatárs is benevezheti a díjra a munkaadóját!  

Nagyon jó kezdeményezés egy egész munkahely olyan kialakítása, ahol, amilyen munkafolyamat elvégzésére csak képes lehet a fogyatékos személy, azt önállóan végezhesse is el. Ilyen pl. Szekszárdon az Ízlelő családbarát étterem – személyesen is megtapasztaltam a remek hangulatot és a nagyon szakszerű kiszolgálást -, ahol fogyatékossággal élők dolgoznak, főznek, felszolgálnak, takarítanak, mindezt olyan környezetben, ahol a gyerekeknek is van egy kis játékra is helyük. 

Budapesten pedig a „Nem Adom Fel Cafe & Bar” az a hely, ahol a fogyatékossággal élők főznek, készítik el az italokat, a kávét, felszolgálnak, és még programokat is szerveznek, és nemcsak hogy itt dolgoznak, hanem ezt a helyet maguk alapították! Népszerű helyek, mert az emberek szeretik, ha tehetnek egymásért! 


Bízunk benne, hogy a szakmai támogatás igénybe vételével egyre többször lesz az természetes, hogy megváltozott munkaképességű, fogyatékos személyek – akár autisták - is a munkatársaink lesznek!


Egy autista fiú írásából: 
„Ha az autista szó helyett azt mondják a szakemberek, hogy autizmussal élő, az ők szerintük miért jobb?
Ez nem olyan, mintha azt mondanák, hogy a "férjével élni" ? A -val, - vel utótag nem azt jelenti, hogy hozzátartozik, de nem az?  
De ha egy autista autista, akkor nem lehet autizmussal élő, nem?  
Mert gondolok itt arra, hogy akkor az autizmus csak vele él, nem? Úgy, mint valaki a férjével, vagy feleségével, nem?" 



Dolgozó fogyatékos