2020. január 24., péntek

Valahová tartozás - a közösség ereje


horda
Bárhogy is gondolunk az emberi fejlődésre, az evolúcióra, azt nehéz megcáfolni, hogy az ember társas lény. Valójában csapattagként élünk, sokféle kisebb-nagyobb és persze még nagyobb közösségnek – mint pl. az emberiségnek - vagyunk a tagjai. 

A személyközi készségeink nélkül igen nehéz lett volna az ősi időkben – főleg, hogy a beszéd is később alakult ki -, akár egy vadászatot megtervezni és kivitelezni, de a gyűjtögetés, a tűz védelme, a gyermekek születése, gondozása és tanítása se működött volna egyénileg. Egészen pontosan a túlélés múlott azon, hogy hogyan képes az ember a társaival együttműködni. 

A társas koordináció és kooperálás egy összetett társas rendszert alkotott a letelepedéssel, amely a fejlődés újabb lépcsője volt immár, de amely nem jöhetett volna létre az ősi csapattagok kollaborációja nélkül. 

Fontos látni azt, hogy sajnos az evolúciós elméletet kissé eltorzítva láttatták a gazdasági siker érdekében a XIX. században, miszerint az marad életben, az győz, aki a legerősebb. Viszont csak úgy lehet valaki győztes, hogy a másik szükségszerűen vesztes lesz. A leegyszerűsített értelmezés szerint, aki győz az erős, és aki veszít, az azért van, mert ő a gyenge. Innen már nem sok kellett ahhoz, hogy a gyengék egyúttal jogfosztottak is legyenek, hiszen így semmi akadálya nem volt annak, hogy vég nélkül szerezhessenek vagyonokat a hatalmon lévők, az „erősek”, az „erő mindent vivő” jogán. 

ősközösség
Ugyanakkor valójában az evolúciós alkalmasság pontosan ennek az ellenkezője, ahogy azt fentebb vázoltuk is. 
Nehezen lehetett volna túl élnie a közösségnek a viszontagságos időket, ha nem lett volna összefogás, együtt dolgozás a feladatokon, helyzetekben és persze az egymás támogatása is ebből szinte automatikusan következik.

Erőszakban nem lehet túlélni, a győztes-vesztes játszmák zéróösszegű játszmák, bárkiből lehet vesztes, a győzelem csak időleges, ezért nincs benne nyereség. Nem beszélve arról a tényről, hogy az erőszak, erőszakot szül, így valójában kiirtotta volna az emberiség önmagát, ha mindenkinek a másik legyőzése lett volna a kizárólagos célja.

Az életben maradás szempontjából az erőszakkal szemben tehát a reprodukciós siker volt a tét – és itt is a mennyiség önmagában nem elegendő -, és ez a sikerrel felnevelt utódokat jelenti, és amelyhez a csoport minden tagjára szükség volt. Ennek alapján magától értetődőnek kell(ene), venni – ráadásul tudományosan bizonyított tétel - , hogy azok az emberi csoportok, melyeknek tagjai készek voltak az együtt dolgozásra a közösség érdekében, jobbak voltak a túlélésben, és így több gyermeket neveltek fel sikerrel, mint azok a csoportok, amelyeknek a tagjai nem fogtak össze, önön céljaikat követték, vagy ami még ennél is rosszabb volt, nem voltak egyetlen csoportnak sem tagjai. 

Ősi csoportéletünk öröksége: a szocializálódás 

A szorosan összetartó, a csapat tagjainak funkcionális szerepei, feladatai, azaz a sikeres együttműködés szükségszerűen a társas viselkedést fejlesztették. 

figyelmesség
Nyilvánvalóan fontos volt érzékelni, hogy ki az, aki a csapatban barátságos és kész az együttműködésre, hiszen vele könnyebb volt megvalósítani a sikeres feladatvégzést. Így aztán nincs abban semmi különös, hogy mai is természetesen vonzódunk a hozzánk hasonló, kedves és segítőkész embertársainkhoz, még akkor is, ha csak egy rövid időre válunk csoporttaggá. Pl. ha lerobban egy közösségi közlekedést biztosító busz, a buszon utazók egymás számára többségében biztosan ismeretlenek, ugyanakkor képesek segíteni a másiknak, a helyzet megoldásában, annyira, amennyire az adott helyzetben szükséges. 

Kár lenne tagadnunk, hogy manapság egyfajta elidegenedés tapasztalható a nagyobb várásokban, és pontosan ezért stresszes ez a helyzet, mert valójában evolúciós ellentmondásban van az életösztönünkkel pl. a társak nem segítése. És ezért is indultak meg a közösséget építő megmozdulások, amelyek kis csapatokban kiválóan működnek is, akár még nálunk is. 

A biológiai lét alapja az inger és az arra adott válaszmechanizmus. A választ lehet próba-szerencse alapon „kikísérletezni”, ekkor a siker esetleges, de lehetséges tanulás útján is, amelyhez először a másik utánzása szükséges, a kivitelezés gyakorlása. 

Az adaptációhoz – a változó körülményekhez való tudatos és célszerű illesztéshez – már a mechanikus feladat végzésen túl gondolkodásra, együtt dolgozásra is szükség van. Erre szolgál az ember bonyolult agyi tevékenysége. Az előbb leírt folyamatban az adaptációt megelőzi a másik cselekedésének megfigyelése, megértése, azaz kell hozzá egy segítőkész, kedves, türelmes, okos, ügyes másik társ, akinek a cselekedetei egyfajta mintaként szolgálhatnak. 

Annak érdekében, hogy értelmezni tudjuk mindezen jelenségeket, szükségünk van a fejlett, magas társas intelligenciára, hogy általa képesek legyünk a csoportbeli kapcsolatokat megfelelően átlátni és kezelni is. 

ókor

Hiszen nem mindegy, hogy hogyan szervezte meg egy ősi csapat a saját túlélését hordaként, akárcsak a vadászat, vagy a gyermekek gondozását, vagy éppen másik hordákkal szembeni védelmet. 

A szűkös ismeretek, lehetőségek - „erőforrások” -, megköveteltek egy igen szoros együttműködést, melyben a csapatok működtetése érdekében szükségszerűen hierarchia alakult ki, dominanciával, baráti és rokoni kapcsolatokkal, pozitív és negatív visszajelzésekkel. 

Ezek mind-mind megannyi új információk voltak a társas viszonyokról, melyet meg kellett érteni és mindezekhez képest jól kellett reagálni egyéni és csapat szinten is. Ezeket a társas jelzéseket érezni kellett a tekintet, a gesztusok, a cselekvések, azaz a magatartások kifejeződéséből, és az erre való reagálás is érzelmi szinten zajlott, és első körben utánzással, és a tapasztalati alapon begyűjtött jó vagy rossz élmények érzelmei alapján.  (Ezért is támaszkodunk a mai napi sokkal inkább a non verbális kommunikációra.) 

Ezekhez az igen sokféle és meglehetősen bonyolult kapcsolati szintű információk feldolgozásához és a reagálás kidolgozásához magasan funkcionáló idegrendszer kellett, azaz a „gondolkodó” agynak a társas kapcsolatok értelmezésének képességét kellett „kifejlesztenie”. 

Az agy a velünk született ősi hat alap érzelem (öröm, bánat, düh, meglepődés, félelem és undor) magasabb szintű értelmezésével - differenciálással - tudta az észlelést, érzékelést fejleszteni. Így az érzelmi alapon működő, az evolúció során kifejlődött „új” agyterület keletkezett, ez a neocortex, amely a homloklebenyben van

Megjegyezzük, hogy az ősi érzelmi központot - amygdala - semmi sem írja felül, a zsigeri reakcióink ma is tudat alatt zajlanak az ősi hat érzelem alapján. Pl. félelem esetén futni szeretnénk, vagy földbe gyökerezik a lábunk, vagy örömünkben hevesen ver a szívünk és a többi.


ókor


Látnunk kell tehát, hogy a társas kapcsolataink sikeres működtetéséhez a szociális kompetenciára, alkalmazkodó képességre sokkal előbb volt szüksége az embernek, mint ahogy a racionális gondolkodás – és az ezt kifejező beszéd - formát öltött!  

És innentől látható, hogy mennyire meddő vita az, hogy vajon érzelmi vagy racionális alapon hozzuk meg a döntéseinket, mert érzelmek nélkül nincs emberi tevékenység, így gondolkodás sem. 

A kemény tojás esete

egg
Egyik közkedvelt kommunikációs tréning gyakorlatunk során egy érzelmi köntösbe bújtatott történet záró példa mondata az, hogy „Ez a tojás kemény …” 

Bizony gyorsan megszületnek a különféle reakciók, melyeket tovább elemezve megértjük önmagunk és a társunk érzelmi reakcióját, cselekedeteiben az érzelmi vonalat. 

Azonban ezt a történetet nem tártunk most Ön elé kedves Olvasónk, így Ön joggal kérdezheti, hogy „és akkor mi van?” … azzal, hogy a tojás kemény? 

De mindjárt más lesz az értelmezése az Ön számára is, ha valamilyen érzelmi háttér információval egészítjük ki ezt a mondatot, pl. „…., és én pont így szeretem.”  

A kényelmetlenség érzete, a belső nyugtalanság „és akkor mi van?” belső kérdés után ebben az esetben hamar elmúlik, mert a kérdésre már ott is a válasz,  lám, nincs semmi baj, minden rendben van, a másiknak ez pont így jó.  

Viszont, ha nem kaptuk volna meg ezt az érzelmi reakciót, akkor bennünk lenne a kényszer, ha pl. egy közeli ismerősről, családtagról lenne szó, de akkor is, ha éppen pincérként a munkánkat végezzük, aggodalom, hogy: mi lehet a baj a tojással, vagy mit szeretne a másik, és ehhez képest én mit kell/kellene, hogy tegyek … és a többi. Így viszont „kerek” a mondat, értjük, hogy mi a helyzet. 

Ez az a tény, melyet nagyon nehezen fogadnak el – főként vezetők -, hogy a kommunikációnk érzelmi kontextusa az, amely által pontosítjuk a tárgyi tartalmat, és amely nélkül az információ tárgyi tartalmával nem igen tudnánk mit kezdeni.

Ezért is  a kommunikáció kapcsolati – viszony, amely rendszerint érzelmi alapú - szintje 80-90%-a és csak 10-20%-a tartalmi (tárgyi) rész!
alitera kommunikáció


Meg kell értenünk, hogy akármilyen „tőmondatokban” írunk pl. e-mailt, vagy akár küldünk egy SMS-t, annak értelmezése attól fog függeni, hogy a saját érzelmi idegrendszeri feldolgozásunk, mit „olvasott”, hogyan értelmezte a másik féltől érkező jelzéseket, a hangulati elemeket.  

A telefonbeszélgetés során szintén az érzelmeinkről ad információt a hanghordozás, a beszéd stílus, vagy a személyes kommunikáció során a gesztusok, a mimika, testbeszéd, stb., az ami informál arról bennünket, hogy éppen hogyan is érzünk, milyen az érzelmi állapotunk az adott helyzetben.  Ezek az apró jelek, mintázatok lesznek az elsődleges információk arra nézve, hogy milyen a kommunikáció érzelmi kontextusa, és akkor ehhez képest kell nekünk jól reagálnunk, mégpedig úgy, hogy sikeres legyen a kommunikáció. Mindezek alapján döntjük el, hogy pl. kérdezzünk-e, vagy inkább megértően hallgassunk tovább, vagy netán bátran álljunk ki a véleményünk mellett, emeljünk szót valami érdekében, vagy csak tényszerűen vázoljuk a gondolatainkat, stb., 

együttműködés
Ahhoz, hogy sikeres legyen a kommunikációnk, látnunk kell, hogy az érzelmi kontextust kell először értelmezni, és arra reagálni, hiszen így tesz majd a másik fél is. A kommunikációs akkor lesz sikertelen, ha mindezen érzelmi megközelítések nem a konszenzus irányába hatnak, hanem a cél a mindenáron való önérvényesítés a másik fél elnyomása által, és ez bármelyik félre igaz. 

Ha azonban a kölcsönös tisztelet jelen van, és a cél a közös pont megtalálása, akkor az elfogadott és tiszteletben tartott, valamilyen szinten közös érzelmi hullámhosszra kerülve már mind a ketten a tárgyi tartalomra is tudunk figyelni, illetve arra reagálni. Ekkor lesz sikeres a kommunikáció, mert innentől már a megoldást keressük, mert már túl vagyunk az „azt gondoltam, hogy azt gondolta, hogy azt gondolom” játékon is, azaz képesek vagyunk a másikra is figyelni. 

Azonban ebben van az igazi nehézség, mégpedig az, hogy a saját érzelmi reakciónkra hat a másik félé és viszont. Így ahhoz, hogy egy érzelmileg túlfűtött helyzetben képesek legyünk érzelmileg függetlenedni az objektív megoldás érdekében, bizony nagyon is tudatosnak kell lennünk, ami sem nem könnyű és nem megy tanulás, és gyakorlás nélkül sem. 


Együttműködési alapvetések

coaching
Gyakran megkérdezem a vállalati tréningjeinken, hogy a résztvevők a mostani szakmai munkájukhoz a szükséges tudást hogyan szerezték meg. Többek között elhangzik az is, hogy „kaptunk oktatást is”, de valójában a legtöbbször az a válasz: „az egyik kolléga tanított be”, „mutatta meg, hogy mit hogy kell csinálni”, és „gyakran megbeszéljük az egész csoporttal azt is, hogy kinek mi a leginkább bevált gyakorlata”, és „nagy segítség, ha ezeket a „kis praktikákat” megosztjuk egymás között”. 

Látható, hogy a kognitív alapon megtanult elméleti tudáson kívül a tanulásunk társas szinten is zajlik, mégpedig egymástól tanulunk, egymás által fejlesztjük önmagunkat. (Ahogy azt a fenti példában is láttuk, és többek között erre épülnek a fejlesztő tréningjeink is.) 

Ahhoz, hogy képesek legyünk egymástól tanulni, a kognitív képességeken kívül az érzelmi intelligenciára, ezen belül pl. a szociális kompetenciára is szükség van. Ebből nagyon könnyen kikövetkeztethető, hogy minél inkább a betöltött munkakör az emberekkel való foglalkozáshoz kapcsolódik, annál nagyobb fokú érzelmi intelligenciára, érzelmi és szociális kompetenciára van szükség! 

Azonban mint minden készség egyéni szintű, de mint ilyen azonban fejleszthető - ezzel válik képességgé -, így az érzelmi intelligencia is fejleszthető, és nem kétséges, hogy erre valójában mindenkinek szüksége is van. 

Sokaknak nehéz megérteni miképpen válik valaki egy emberi szituáció részévé, egy viszonylat tagjává, miért így, vagy úgy reagál saját maga, vagy a másik fél. Azonban mindezen emberi interakciók értelmezését, kezelését gyakorlatilag élethosszig tanuljuk (is).  

autista
Ma már az IT világában az autista munkatársak egyre inkább jelen vannak. Ugyanakkor nem sokat tud erről az állapotról az emberek többsége. 
Az autista kommunikatívabb  – Asperger-szindróma - állapotú személyekkel való találkozás során sokak számára viszonylag nehezen érthető, hogy hogyan van az, hogy elég jól el beszélgettek - bár némiképpen a túlzott választékos beszéd, és a rendkívül aprólékos fogalmazás kissé zavaró volt -, és akkor, hogyhogy nem érzékeli, hogy kinek és hogyan kellene és hogyan köszönnie a munkahelyen, vagy mit kell mondani, ha valaki láthatóan szomorú, stb. 
Az is pontosan érzékelhető adott esetben, hogy a programozás terén "szárnyal", lineárisan kiválóan gondolkodik, kognitív képessége inkább kiváló, de egyszerűen nem tud "viselkedni", nyersen fogalmaz,  nem érzékeli, hogy ezzel kit bánt meg. De hogyhogy nem?!
Nos, pontosan azért van ez így, mert a szociális kompetencia egy másik agyterület, mint pl. a logikai, racionális problémamegoldó képesség
Az autista személyek esetében az érzelmek és szociális interakciók értelmezése nehezített. Azonban csak a kettő agyterület hibátlan együttműködése teheti képessé arra az embert, hogy megfeleljen a társas elvárásoknak, miközben pl. kiválóan ír algoritmusokat is. És mivel ez a két agyterület "nem beszéli"  egymás nyelvét, így sok türelmet és empátiára, elfogadásra és támogató társas kapcsolatokra van szükség irányukba, hogy valamilyen együttműködés alakuljon ki, és a csapat hasznos tagjaként élhesse meg személyiségét egy autista személy is. 

A mai felgyorsult világban pedig azért helyeződött a hangsúly – némiképpen „újra”, mint látható az evolúciósan ősi területre – az érzelmi intelligenciára, ezen belül a szociális kompetenciára is, mert a társas intelligenciának a csapatok sikerében a jelentősége óriási, kvázi ugyancsak létfontosságú ismételten.

Ahol alkotó tevékenység zajlik – pl. kutatás-fejlesztés -, ott egyszerűen a csapatok nélkül egy személy semmire sem jutna. Azonban, egy kereskedelmi tevékenység, de valójában bármilyen emberi tevékenység más emberi kapcsolatok nélkül egyszerűen nem is létezne! 

Éppen ezért a vezetőknek az egyik legfontosabb képességének annak kell lennie, hogy képes legyen magas szinten eligazodni az emberi kontextusok között, hogy tisztában legyen vele, mi minden történik abban a „játékban”, ami éppen körülötte zajlik. 

Élményt adni tudni kell

A vezető hatalma valójában abban a képességében rejlik, hogy eléri-e a célját. Azt, hogy a célja érdekében hogyan, milyen módon képes az emberek „működtetésére”, ahhoz nagyon kell a nagyon magas szintű érzelmi és szociális kompetencia. Hiszen a vezetőnek nemcsak hogy fel kell tudnia mérni a helyzetet, azt is pontosan kell érzékelnie, hogy az egyes embereknél milyenek az erőviszonyok, motivációs lehetőségek, ki milyen személyiség, és ahhoz, hogy a megfelelő lépéseket is ki tudja „találni”, ahhoz saját önismeretének magas szintjével is rendelkeznie kell! 

Talán már érzékelhető, hogy miért hangsúlyozzuk folyvást a vezetői készségfejlesztő tréningjeinken is, hogy a tárgyi tudás az emberekre való hatni tudás vezetői képességében csak minimális szerepet játszik.

unatkozik
Az emberek befolyásolásának – és ez nem egyenlő a kihasználással, a rossz célú manipulációval! - művészete (azaz a vezetés lényege), abban az emberi képességben rejlik, amellyel az adott személy képes egy bizonyos cél érdekében úgy összefogni az embereket, munkatársait, hogy kellő számban legyenek aktívan jelen a feladat elvégzéséhez

Ha már áll a „csapat”, akkor a csapat létezését is el kell fogadtatni a vállalat többi vezetőjével, csapatával, hiszen e nélkül szintén nem lehet sikert elérni.  Mindeközben a saját csapatot is építeni kell folyamatosan, és mindehhez közben a külvilágot is informálni kell a tevékenységről, szükségletekről, melyek oda-vissza hatnak a nagy és a kisebb csapat működésére. 

Ezt pedig csak úgy tudja egy vezető megtenni, ha érzelmileg is közvetít, hiszen mint tudjuk a kommunikáció 80-90%-a a kontextus érzelmi, kapcsolati oldala, és csak 10-20%-a tárgyi tartalom! 

megbeszélés
Ezért, ha egy vezető valóban azt akarja elérni, hogy a munkatársai felsorakozzanak a célok érdekében, és ezt elismerjék a vállalati többi részlegében is, csak az emocionális készségei mentén tudja a vezető az üzenetét úgy eljuttatni, hogy a bevonódás megtörténjen, amihez a másik fél érzelmi kapcsolódására van szükség. 

Emberi létezésünkből fakadóan szívesen kapcsolódunk a hasonló értékrendű társainkhoz, és mivel azt is tudjuk, hogy a csapat erősebb az egyénnél, így mindenki csak nyerhet egy olyan viszonylatban, amelyben a vezető és a vezetett csapat együttműködése, kollaborációja meg tud valósulni.  

A csapat számára tehát az élményt kell elővarázsolni, a közösségben lét élményét, amelynek eléréséhez igencsak erős érzelmi és szociális kompetenciára van szüksége a vezetőnek. Ehhez az önismereten kívül – mert ez alap! -, nagyon kell ismerni az emberi kapcsolatok működését, a csoportdinamikát is és azt, hogy erre hogyan tud hatni a vezető, azaz, kvázi, hogyan tudja működtetni a csoportját. 


A csoport és a vezető viszonylatai 

Mérei Ferenc pszichológus 1947-ben végzett egy nagyon izgalmas társadalom lélektani vizsgálatot, melynek „Az együttes élmény” elnevezést adta.  A társaslélektan olyan egyéni reakciókat vizsgál, amelyek csak közösségben jelentkeznek, és ami külön érdekesség, hogy akkoriban ez a vizsgálat igen úttörő volt. 

A kísérleti eredmények, a felismert társas mechanizmusok jóval a kognitív pszichológia és a mesterséges intelligenciakutatás előttiek, de sajnos ezek az eredmények a világ tudományos közössége számára abban az időben nem volt hozzáférhető.
Azonban a kutatás eredményei ma is érvényesek, mert alapvető társaslélektani jelenségekre mutatott rá Mérei Ferenc a kutatásának eredményeivel, illetve azóta további vezetés lélektani kutatások is hasonló eredményeket mutattak ki a csoport és vezető kapcsolatáról, amelyekről többek között Forgács József is említést tesz „A táras érintkezés pszichológiája” könyvében. 

Nos, visszatérve „Az együttes élmény” kísérletre, 12 különböző csoporttal dolgozott Mérei Ferenc és csapata, és 26 különféle vezetői tulajdonságot mutató személyt vizsgáltak. A vezetők 1-2 évvel idősebbek voltak a csoporttagoknál. Fontos mozzanat volt a csoportképzés, és a már így kialakult csoport működésébe került be „kívülről” a vezetői attitűdökkel rendelkező személy. (Mindannyian gyerekek voltak, különböző életkorúak.) 

A kísérlet fő kérdése pedig az volt, hogy mi az erősebb: az átlagos egyénekből álló összeszokott csoport vagy a magas társas hatékonyságú, de a csoportban idegen egyén? 

A vizsgálódás azt mutatta ki, hogy a csoport akkor erősebb, ha vannak hagyományai és tradíciói, amely összekovácsolja a tagokat. Azaz, ha erősebb is a vezetői egyéniség az egyéni tagoknál, nem kerekedik felül a csapaton, ha van összetartató tradíció, közös élmény a csoportban.

Mivel a vezető gyengébb volt ugyan a csoport egészénél, de erősebb a csoport egyes tagjai, így a kettős erőviszonyok mentén tipikus jelenség-sort figyeltek meg a kutatók
  • Két szélsőséges eset volt, a teljes beolvadás és a teljes átalakítás, ez utóbbi a nagyon ritka. 
  • A zömében a vezető valamilyen pozíciót elfoglalt a csoportban, de alapvetően a csoport volt az erősebb. 
  • Egyetlen egy esetben tudott a vezető a csoportban újításokat bevezetni, és ez az volt, amikor a kerülő utat választotta. 

Abban, hogy a vezető-csoport milyen viszonylata fog megvalósulni kétséget kizárólag komoly jelentősége van a vezető személyiségének, karakterének, szociális és érzelmi készségeinek, képességeinek

Mégis a korlátozott vezetői ráhatások azt mutatták meg, hogy a csoport több és más, mint a tagok „összeadódása”. Láthatóvá vált, hogy a tradícióknak különös ereje van, ez a sajátos jelleg, amivel több egy csoport, és ezt minden vezetőnek figyelembe kell vennie! 

csapatmunka

A csoport-többlet a csoporttagok közti viszonylatból fakadó mozzanatok, szokások rögződése, a tradíció, melynek hordozói az egyének, akiknek a hatóereje ennek révén növekszik. Ez az erőnövekedés pedig az együttes élmény fokozott ereje.  

A vezető megjelenésével kiváltott csoport reakcióban megjelenik külön váltan a csoport-többlet hatás. Ez az, ami erősebb annál a vezetőnél, aki erősebb a csoport minden egyes tagjánál, de nem tud erősebb lenni a tradícióknál. 

A vezető fölényben van minden taggal szemben, de alárendelt a tradícióval szemben. Azonban ha ezen változtatni szeretne, akkor előbb el kell fogadnia a csoportot és ezen belül, kerülő úton tud további alakítást végezni, ha ehhez elég magas a vezetői készsége, a társas hatékonysága! 

A kísérlet tehát bebizonyította: a csoport kohéziója révén növeli az egyén hatékonyságát, a közösség ereje erősebbé teszi a közösség tagjait. Az együttes öröm nemcsak fokozott öröm, hanem fokozott hatóerő is.


Vezetői tréningünk alapvető célkitűzése a társas készségek fejlesztése az érzelmi kompetencia fejlesztésének segítségével.
  • Vezetői team esetében a team-coaching módszerét is alkalmazzuk, amely kiváló szervezetfejlesztő módszer. A team-coaching során a fejlesztés közvetett módon zajlik. 
  • Vezetői (fejlesztő) tréning keretében a csoportos fejlesztés módszerével, védett környezetben, cselekvéses tanulással érjük el, hogy a résztvevők saját élmény alapján tapasztalják meg egyéni erősségüket, gyengeségüket, fejlesztendő területüket -- azaz fejlesztik önismeretüket. 
  • Természetes nem minden cégnél van vezetői csapat, ezért az egyszemélyes támogatást is biztosítjuk, coaching formájában. A coaching folyamatában a legfontosabb cél az adott személy számára problémát jelentő nehéz helyzetek feloldása, melyhez szükség van az önismeret, kompetenciafejlesztés, személyes képességek fejlesztése is. 

A vezetői coaching és tréningprogramunk rugalmasan alakítható az adott vállalat igényei alapján. A fejlesztő programon belül a témaköröket szabadon alakítjuk, súlyozzuk az egyedi igények, feladatok alapján, a résztvevői körhöz igazítva.  

vezetői tréning

Abban hiszünk, hogy célzott fejlesztést csakis egyedileg kialakított coaching vagy tréningprogrammal lehetséges megvalósítani. 

Sikeres tréningjeink, elégedett ügyfeleink évek óta tartó bizalmi kapcsolata a bizonyíték arra, hogy az általunk kínált egyedi fejlesztés módszer találkozik ügyfeleink igényével! 

A magunk részéről készen állunk támogatást nyújtani a szervezetfejlesztés terén,
a vezetői készségek fejlesztésével is, keressenek bizalommal! 


Felhasznált irodalom:
·       Mérei Ferenc: Az együttes élmény (Officina 1947)
·       Forgács József: A társas érintkezés pszichológiája (KAIROSZ 16. kiadás)
·       Daniel Goleman: Érzelmi intelligencia a munkahelyen (Edge 2002)



„Bár érzelmeinket és testi reakcióinkat kevéssé tudjuk uralni, gondolatainkat és magatartásunkat viszont képesek vagyunk irányítani és helyes mederbe terelni.”
Gary Chapman


megbeszélés