A motivált személyiség

Kemmons Wilson amerikai üzletembernek tulajdonítható ez az idézet: „Két módon lehet feljutni egy tölgyfa csúcsára. Az egyik, hogy felmászol rá. A másik, hogy ráülsz egy makkra és vársz.” 

Nos, igen, egy bármilyen feladathoz valójában kétféleképpen lehet hozzáállni: elvégezzük, vagy nem végezzük el. Eddig ez rendben is lenne. Azonban, amit egy feladat elvégzésével, vagy el nem végzésével nyerünk, vagy éppen nem nyerünk, az is a „mienk lesz”. Azaz értelemszerűen akkor lesz valamink, ha teszünk is érte tevőlegesen. 

De, hogy miért, és mit vagyunk hajlandóak megtenni, bizony igen csak eltérő egyénenként és helyzetenként is, hiszen mindenkinél más a belső-külső hajtóerő, avagy a motiváció. 

Mert mi is az a motiváció? 

Nem nehéz elképzelnünk, ahhoz, hogy bármit is tegyen, cselekedjen az ember, kell valami ok, legalább egy. Minden cselekvésnek van indítóoka, és de rendszerint még sem lehet pontosan megmondani, hogy mi is volt az, csak kikövetkeztetni lehetséges. 

A motiváció, a motívum szó a latin moveo igéből származik, és indítóokot, ösztönzést, indítást jelent. Hasonlóképpen ez a gyökere az emóció szónak is, ami kimozdítást jelent. 

Nem véletlenül népszerűek a mai napig Agatha Christie krimijei, hiszen imádjuk az ok-okozati összefüggéseket feltárni, hogy megértsük egy-egy cselekmény hátterében meghúzódó indítóokot, és minél szövevényesebb ez a láncolat, annál kíváncsibbak és persze kitartóak – azaz motiváltak - leszünk, hogy kiderüljön jól tippeltük-e meg a gyilkos kilétét.

A cselekvésre késztető okok, a motívumok az emberi személyiség része, és mint ilyen hozzá tartozik a személy lelki életéhez, és amely egész életünk során állandóan figyelemre méltó terület. 

Ugyanis motivációnk, belső hajtóerőnk ismerete nélkül nem igen tudnánk, hogy mi az, ami annyira érdekel bennünket, fontos nekünk, hogy megtegyünk érte/vele/általa dolgokat. Vagy, hogy mi az, ami annyira taszít, vagy pl. annyira veszélyesnek tartunk, hogy nem vagyunk hajlandóak kockáztatni, és inkább nem veszünk részt benne, átadjuk másnak a lehetőséget, stb.  

Talán Ön is, Kedves Olvasónk, átélte már azt a jól eső bizsergést, amit akkor érzett, amikor valamit nagyon szeretett volna megkapni, elérni és végre lehetősége volt hozzá fogni, és már önmagában az is jól eső érzést jelentett, hogy „tehette”, azt, amit szeretett volna. 

Amikor picit nehezebbé válik egy feladat, akkor pedig kifejezetten kihívásként éljük meg ezt az „erőpróbát”, és ilyenkor szinte „lázas” állapotban – belső feszültségünk eredményeképpen – mindent megteszünk, hogy jobbá tegyünk valamit, alkossunk, hogy eredményt érjünk el cselekedetünk által. Dolgunk végeztével az eredmény láttán belső feszültségünk enyhül, jól eső elégedettséggel gondolunk vissza a nehézségekre, „lám megérte!”, és „joggal” nagyon büszkék vagyunk arra, hogy megoldottuk a ránk bízott feladatot, hiszen eltökéltségünkkel egy kicsit „önmagunkat” is bele tettük. 

Mint látható, ahhoz hogy bármit is cselekedjünk, motivált állapotba kell kerülnünk, azaz kell egy indítóok. Azonban ahhoz, hogy a feladatot sikeresen el is végezzük, kell egy olyan belső erő, amely addig hajt, űz bennünket, amíg sikerrel – vagy legalábbis valamilyen elfogadható szinten - meg nem oldjuk az adott feladatot. Ez a belső hajtóerő, a DRIVE. És az, amiért ez az „egész” történik, nem más, mint a szükségleteink kielégítése. 

Az emóció, mint „hajtóanyag”   

Kétségtelen tény, hogy az embernek – mint biológiai szervezetnek -, a létfenntartása érdekében alapvető, fiziológiás szükségleteket kell kielégítenie, melyeket szükségérzetek formájában tapasztalunk meg. (Éhesek, szomjasak vagyunk, vagy fázunk, melegünk van, stb.) A magasabb szervezettségű organizmusok esetében – mint pl. az ember (is) -, a rend, az egyensúly biztosítja az élet fennmaradását. A rend és az egyensúly felborulása, vagy annak veszélyeztetés okán a szükségérzet olyan erővel hat, hogy feltétlenül pótolni, azaz „vissza” akarjuk állítani az „eredeti” állapotot, a homeosztázist. 

Azonban ezt a reagálást irányítani is kell, sőt, ha a külső körülményeken is kell változtatni, akkor már a szükséglet kielégítését végezzük el, a belső hajtő erő ösztönzésére. Azonban nem minden hiányállapot kelt szükségérzetet, és olyan is létezik, hogy akadályba ütközik a szükséglet kielégítése. Éppen ezért a cselekvés mobilizálásában a drive mellett az emóciók, az érzelmek is részt vesznek, értelemszerűen a központi idegrendszerrel együttesen. 

Az érzelmek a szervezet szubjektív jelző rendszere az aktuális belső állapotról, és mint ilyen erős töltettel, energiával rendelkezik. Ezért az érzelmi belső késztetés, a vágy is indító, motiváló tényező.  

A szükséglet, a homeosztázis, a drive, az érzelem, a vágy közösen alkotják a viselkedés motivációs bázisát. A motiváció, benne a motívum szó gyűjtőfogalom, mely minden belső, cselekvésre késztető tényezőt magában foglal. 

A motiváltság állapota

A drive, a motívum hatására a cselekvés mindig valamilyen konkrét „céltárgy/helyzet” elérésére irányul, ekkor még nem társul hozzá akarati megnyilvánulás. Azzal, hogy nemcsak „céltárgy”, hanem egy „célhelyzet” is van, már nem csak a belső ingerek által elindított cselekvés és érzelmek hatására kerülünk „felfokozott”állapotba, hanem a külső körülmények is hatnak érzelmeinkre!  Azaz innentől viselkedésünket a külső-belső tényezők kölcsönhatása határozza meg! 

És itt a lényeg, hogy motiváltság állapotában a külső jegyekből is az hat ránk erősebben, amelyek az „alap” belső drive-al azonosak, a mi belső mozgató erőnket „erősítve”. Pl. ezért van az, hogy, ha éhesek vagyunk, akkor szinte mindenhol az ételt, az étellel kapcsolatos képet, reklámot, stb. vesszük szinte csak észre. Hasonlóan alakul akkor is, ha valami nagyon foglakoztat gondolatban bennünket, pl. készülünk egy vizsgára, vagy szakmailag érdeklődünk egy új terület iránt. Ekkor hirtelen ilyen témájú könyveket, cikkeket látunk meg magunk körül, olyan helyzetekben, ahol ez korábban fel sem tűnt. Azt vesszük észre, hogy egyszerre csak úgyszólván „minden erről szól” a környezetünkben.  

Az ember életében a motívumok bonyolult rendszere működik és hat. Jelentős részük nem velünk született, hanem az egyéni élet folyamán épül az alapokra, alakul, differenciálódik a tanulás hatására, melyből az is következik, hogy maga a motiváció is tanulható! 

Pszichés alapszükségletek  

Az emberi motiváció a szociális környezettel való kölcsönhatásban fejlődik ki, ezért különös jelentősége van annak, hogy milyen minőségű, értékrendű, milyen korlátozó és megengedő lehetőségeket nyújt az egyén életterében lévő mikro- és makroszociális környezet! 

Fontos megérteni, hogy a félelem az emberben – de különösen gyermekek, sérült személyek esetében – igen könnyen kondicionálható, „belenevelhető”. 

A család az elsődleges színtér, ahol még gyermekként a primer drive-ok által keltett belső feszültségek kezelését, azaz a szükségleteink kielégítése feletti önkontrollt tanuljuk meg. Pl. a késleltetést, a várakozást (nem azonnal kapunk meg valamit, amit nagyon szeretnénk), a kíváncsiság alkalmazhatóságát (pl. mit szabad szétszedni és mit nem), a környezettel való adekvát viselkedés társadalmilag elfogadott módját (mikor lehet átmenni az úttesten; orvosi váróban hogyan kell viselkedni,), stb. - azaz mindazon szabályok alapjait itt tanuljuk meg, melyek a szociális együttéléshez nélkülözhetetlenek. 

Ez azonban rengeteg erőfeszítést, fékezést, lemondást követel és csakis a felnőttek nevelési eljárásával érhetőek el. Éppen ezért óriási a felelőssége a felnőtteknek abban, hogy milyen motivációra ható tényezőket, milyen céltárgyakat alkalmaznak, és célhelyzeteket teremtenek meg a sikeres nevelés, fejlesztés érdekében a gyermekeiknél, illetve a rájuk bízott gyerekek körében, az intézményi oktatás-nevelés esetében. 

Azonban a szociális tanulás nem életévhez kötött, hanem élethosszig tartó tanulási folyamat, amelynek „csak” az alapját emeltük ki. 

Ugyanakkor az alapmotiváció bizonyos részei „átírhatóak” akármilyen irányban is, és így a ráépülés is szintén bármilyen lehet. Ezért egész életünkben jelentősége van annak, hogy kinek, minek a hatására teszünk, vagy nem teszünk meg valamit, hogy mit nevezünk sikernek, mit kudarcnak. Mit tanulunk meg a siker, és mit a kudarc elviselése kapcsán, mindezekhez milyen belső erőforrásokat tudunk/akarunk/képesek vagyunk biztosítani. Elakadáskor tudunk-e segítséget kérni – egyáltalán képesek vagyunk-e érzékelni az elakadásunkat -, és, hogy képesek vagyunk-/ leszünk-e túllépni belső korlátainkon.  Tény. hogy nem mindenkinek sikerül, de mindenkinek érdemes megtennie önmagáért mindent, amit csak képes megtenni, hogy személyes életével elégedett(ebb) legyen!  

Ezért (is) fontos, hogy tisztában legyünk azzal, hogy az ember pszichés jóléte szempontjából mik az alapvető szükségletek: 

• Az autonómia, mely a szabad választás és akarat megtapasztalását jelenti, amikor is az egyén saját cselekvéseit önmaga által kezdeményezettnek és belülről fenntartottnak éli meg.
• A kompetencia élménye az a tapasztalat, amikor is az egyén hatékonynak érzi magát a környezetében, sikerélményt él át a kihívást jelentő helyzetekben, illetve képes az általa kitűzött célok elérésére.
• A valahova tartozás (a kötődöttség) alapvető társas szükségletünk, létezésünk fontos feltétele, hogy kapcsolatban legyünk másokkal, elsősorban azokkal, akik fontosak számunkra, és hogy ezekben a kapcsolatban megtapasztaljuk a kölcsönös elfogadást, tiszteletet, bizalmat.

Magasabb rendű szükségletek

Hosszú idő óta, több szakember sokféle elmélettel próbálta meg (és próbálja meg ma is) a szükségleteket rendszerbe foglalni, de – szerencsére – nincs egységes eljárás, rend a szükségletek „besorolásában”. Valójában minden szakember a maga hipotézise, kutatási területe szerint mást, és mást emel ki, másféle szempontból próbálja meg a csoportosításokat és hozzá az elméleteket megalkotni. 

A motívumtanulás folyamatában – mint láthattuk -, a megerősítésnek van elsődleges és nagy szerepe. Az adott cselekvés megerősítése – a jutalom és a büntetés – olyan szükségleteket alakít ki, amelyek túlmutatnak a primer hatóerőkön. Ugyanis idővel ezek a „másodlagos” motívumok teljesen „leválnak” az alapszükségletekről, vagy akár bizonyosokat felülírva, mintegy „legyőzve” önálló belső hajtóerővé válnak. (Negatív példa: a szenvedélyek (drog, dohányzás); pozitív példa: a kiválóságra törekvés (legjobb ügyintéző, vezető, festő, énekes, stb.). 

Ugyanez a munka világában jelentheti azt, hogy számunkra az lesz a nagyon fontos ahhoz, hogy "jól értsük" a feladatot, hogy neki lássunk bizalommal a munkához, hogy világosan legyen megfogalmazva számukra a teljesítmény elvárás. Vagy, hogy azt tapasztalatuk, hogy nekünk a kreatív feladatok jelentik a leginkább megfelelő motivációt, ezért elsősorban ezeket a feladathelyzeteket keressük, ezeket a feladatokat végezzük el szívesen. 

Ekkor már tudatosan, kifejezetten ebbe az irányba próbálunk fejlődni, ilyen vagy ezt segítő, támogató munkát végzünk, vagy ilyen elfoglaltságot keresünk. Ez azért nagyon fontos, mert ezáltal még akkor is képesek lehetünk örömöt lelni a munkatevékenységünkben, ha az pl. nem ugyanaz, mint amiért a fizetésünket kapjuk. Ezt biztosítja nekünk pl. a hobbi tevékenység, vagy a sport, vagy minden más olyan tevékenység, amelyekkel a lelki jólét állapotát érhetjük el. 

Érthetően a vállalatok számára is fontos, hogy megtudják, melyek azok a motívumok a munka világában, amelyek a dolgozókat jobb teljesítményre ösztönzik, illetve melyek támogatásával lehet elérni, hogy a dolgozók elégedettek legyenek a munkájukkal, munkahelyükkel.  

Mivel meglehetősen sokféle másodlagos motívum rendszerezési és vizsgálati módszer, eljárás található, így mi is kiválasztottuk azokat az elméleteket, mérési módszereket, melyeket tréneri és szervezetfejlesztői munkánk során hatékonyan tudunk használni. 

Ezek közül egyet emelünk ki most, melyet a leggyakrabban alkalmazunk a tréningek során, de bizonyos típusú munkakörök esetében a kiválasztásnál is igen hasznosak. 

Ez pedig nem más, mint a McClelland Murray által kialakított munkamotivációs teszt. 

Munkamotivációs teszt 

A munkamotivációs teszt három szükségletet vizsgál, a teljesítmény, a kapcsolat (társulás) és a hatalom iránti szükségleteket. Ezek a másodlagos munkamotivációs szükségletek azt mutatják meg, hogy az adott személynek egy adott időszakban, pozícióban, helyzetben mi a domináns szükséglete. 

Ha a dolgozók belső igényével tisztában van egy vezető, máris sok munkahelyi problémára fény derül, és a valóban jó – az egyéni szükségleteken alapuló - megoldás megtalálása is sokkal inkább elérhető lesz. 

A munkamotivációs teszt azt vizsgálja, hogy az adott személyt milyen/mely másodlagos motiváció ösztönzi a legjobban a munkavégzése során, mindez a szemléletes grafikus ábrán igen jól látható. 

ALITERA tesztek - Munkamotivációs teszt

A fejlesztési munka során a közös kiértékelés a trénerrel a vezető munkáját igen hatékonyan támogatja, mert pontosan tisztában lesz azzal, hogy kinek, milyen a munkamotivációs szükséglete, kit miben kell támogatnia, min kell változtatnia, stb., egyéni és csoport szinten is!    

Mint látható igen fontos, hogy egy vezető és maga a munkatárs is tisztában legyen az aktuális belső mozgatóerőivel. A hangsúly az aktuális-on van, mert a feladatok, munkakörök változása kapcsán az igény, a szükséglet is változik, ahogy azt jeleztük is motívumtanulás folyamatában. Ezért a munkamotivációs teszt időről-időre elvégzett ismétlése kifejezetten ajánlott, mely alapján a képzési, fejlesztési terveket is célzottabban lehet előkészíteni. 

 

Fejlesztő tréning  

A változásoktól való félelem az ember egyik jellemző vonása, hiszen a biztonságra törekvés primer drive-ként működik, azaz alapvető szükséglete az embernek. A változás pedig éppen azt üzeni a számunkra, hogy mindaz, amit megszoktunk, ami biztos volt, ami kapaszkodó volt, az most megszűnik, és más lesz.  

De, hogy mi és milyen lesz helyette az új, azt senki sem tudja, és ez a bizonytalanság az, amely ezt a diszkomfort érzetet okozza.  Ugyanakkor azt is tudjuk, hogy az ember alapvető szükséglete a kíváncsiság, a külvilág felfedezése, megismerése. 

Érthető, hogy mivel a kettő egymással ellentétes érzés – kíváncsiak is vagyunk, de félünk is -, ezáltal keletkezik a frusztráció bennünk, amelytől való szabadulás, azaz a világ felfedezése vagy nem felfedezése lesz az utunk, és választásunk alapvetően attól függ, hogy úgy érezzük, hogy megtehetjük-e vagy nem. 

Mivel a változások egész életünkben – és mint ilyen a munkahelyünkön is – folyamatosan jelen vannak/lesznek -, fontos, hogy tudtában legyünk annak, valójában milyen megküzdési módszereket alkalmazunk. 

Védett környezetben - legalábbis a "külvilághoz képest" -, a csoport támogatása révén önbizalmunk erősebbé válhat, kipróbálhatunk újabb módszereket és megérthetjük magunk és mások reagálását, azok hátterét és így a lehetséges kezelési módokat is. 

Többek között a megküzdési technikák megtapasztalására, korrekciójára (is) a csoportos tréning nyújt kiváló lehetőséget a vállalati környezetben is, a vezetői és a munkatársak számára.      

Fejlesztési tréning alapelvünk a tapasztalati tanulás. Tematikus gyakorlatokat végzünk, az egyéni kompetencia fejlesztése érdekében. 

A tréning lehetőséget biztosít arra, hogy a résztvevők megérezzék a saját erősségeiket, megtapasztalják hatásukat másokra, és megértik, hogy ez másoknak mit jelent, miközben saját maguk érzéseit, szükségleteit is számba veszik. 

A szituációs feladatok, gyakorlatok általános érvényű megállapításait, az adott munkahely szituációs helyzeteire adaptálva, problémaközpontúan, gyakorlatiasan dolgozza fel a tréningcsoport, így a mindennapi munka során alkalmazható, ugyanakkor személyre szabott személyes eszköztárhoz jutnak a résztvevők a tréning segítségével.  

A csoportban végzett munka nagymértékben elősegíti a társas és munkahelyi kapcsolatok fejlődését, amely a mindennapi munkavégzés során pozitívan érezteti hatását a közvetlen és a tágabb együttműködési területeken is.  

A cikk kibővített tartalommal megjelent az ALITERA Hírmagazin 2017/Tél számában. 

„A vezetők és a legkiválóbb emberek legfontosabb tulajdonsága az élet összes területén, hogy tudják, kik ők, miben hisznek és hogy mit képviselnek.”

Brian Tracy