Gamification a dolgozói képzésben

A tudás ma már a technikai lehetőségeknek köszönhetően sokkal inkább elérhető szinte a világ minden részén, és gyakorlatilag bárki számára. Ahogy a ruhák, az autók, mobiltelefonok, stb. terén mindig vannak új irányzatok, újítások, úgy az oktatás, képzés terén is vannak újabb és újabb módszerek – hiszen a technikai fejlődés önmagában is generálja az újításokat -, amelyek által hatékonyabban, költséget kímélve, gyorsabban, egyedi módon, saját tempónkhoz mérten, érdekesebben tanulhatunk, képezhetjük magunkat.  

Új eszközök, új szokások, új igények 

A hagyományos intézményi oktatás szerepe is igencsak megváltozott az élethosszig tanulással, hiszen az alapiskolás évek után felnőttként tanulunk és alapvetően sokszor a „munkánkért", a munkánk és a családunk mellett. 

Megváltoztak az oktatás, képzés iránti „felhasználói” igények, méghozzá ezek meglehetősen eltérő igények, hiszen egyszerre akár több generáció tagja is jelen lehet egy nyelvtanfolyamon, vagy egy vállalati képzésen. A különféle életkorok és élettapasztalattal együtt jár az is, hogy eltérő a világszemlélet, az értékek, a sikerről alkotott elképzelések, elvárások, de eltérőek az oktatást és a tanulást befolyásoló alapkészségek szintje is, a tudás iránti vágy, a figyelem, koncentráció, türelem, és a sor végtelen. 

Éppen ezért a képzési, oktatási módszereknek rugalmasan át kellett alakulnia, mégpedig úgy, hogy a felnőttképzésben (is) előtérbe kerültek a nem hagyományos fejlesztő, képzési módszerek, amelyeken az aktivitás, a korábbi tapasztalatokra építve, a SZEMÉLYES interakción és aktivitáson alapuló „bevonódás” a részvétel alapja. Ezek a fejlesztő képzési formák pedig nem mások, mint a tréning, a személyes vagy team-coaching, a műhelymunka, workshop. 

Teret nyert – inkább még kiegészítő szerepként, de van ahol pl. a távolság miatt elsődleges oktatási forma - az internet segítségével az online „oktatóterem”, valós idejű, interaktív tanítással, vagy az ennél egyszerűbb online szemináriumok chatszobákkal, és még sokféle, hasonló online-videó megoldások, egyéb videóval kombinált, vagy a nélküli prezentációk, egyén oktató e-learning anyagok, - amelyek folyton fejlődnek, változnak. Ezzel együtt ténykérdés, hogy nem mindegy, hogy valaki „csak” magán úton szeretné képezni magát, vagy a vállalata „kötelezi” rá. 

Magánúton sok módja van a tanulásnak, az önképzésnek, de kétségtelen tény, hogy anyagi okok miatt sokaknak nehézséget okoz képességeinek fejlesztése, tudásának bővítése, piacképessé tétele.

Az oktatás mindig kiemelten fontos az emberiség számára, ezért számos nemzetközi kezdeményezés indult el - neves egyetemek részéről is -, akik indítanak ingyenes képzést is, illetve hazai viszonylatban több pályázat is volt képzés, oktatás terén. Ezekben az esetekben a színvonal, vagy a tudás felhasználhatósága, de akár a képzés elismertsége okoz néha problémát, de reméljük ezen a téren is lesz pozitív irányú változás a nem túl távoli jövőben.

Vállalati képzés dilemmái 

A vállalatok sincsenek túl könnyű helyzetben a képzést illetően, mert a mindent átható hatékonyságra való törekvés az, amely hatással volt/van a vállalatok belső képzési, fejlesztési rendszerére.  A gyártó vállalatok sok esetben magukra vállalták a viszonteladó vagy a szolgáltató partnerek képzését, hogy a termékek értékesítése a gyártó vállalat számára hatékonyabban alakuljon, és ezzel valójában mindenki jól járt. 

Ugyanakkor a szolgáltatói oldal képzése szinte teljesen elhanyagolttá vált. Ennek egyik oka, hogy nem is „küzdötte” fel önmagát jelentőségéhez mérten kellő elismertségre a vevő-ügyfélszolgálat, ezért sajnos még ma is, „amolyan” szükséges rosszként tekintenek erre a szervezeti egységre, sokszor az ott dolgozókkal együtt. A másik oka pedig az, hogy mivel az ügyfélszolgálat képzését a vállalatnak önerőből kellene megoldania, ez mindig hátérbe szorul, és inkább egy-egy technikai megoldásra költenek, hogy kiváltsa a „nyűgös” részt, vagy, hogy olyan szinten automatizálja a folyamatot, hogy elég hozzá pár ember, aki meg valahogy majd megoldja a problémákat.  

Mivel azonban a termékek minőségében szinte már alig van különbség, csakis a hozzáadott szolgáltatásokkal és azok minőségi teljesítésével szerezhető/tartható meg a versenyelőny, ehhez pedig a dolgozók folyamatos, tervszerű oktatása, képzése nélkülözhetetlen. 

A vállalatok pontosan tisztában vannak a képzés alapvető szükségességével, főleg, hogy figyelembe vesszük, hogy ma már elsősorban képességeket és készségeket fejlesztjük, hiszen az alkalmazható „tudás” is éppen olyan gyorsan változik, mint az a környezet, hol az éppen aktuális képességre, készségre szükség van.  

Pont a képesség, készségfejlesztés okán nem lehet minden új ismeretátadást „letudni” néhány „online tréninggel”, ami valójában nem más, mint egyfajta e-learning tananyag. Szükség van a személyes emberi interakciókra, amelyeket a még oly fejlett videó technika sem tud helyettesíteni – szerencsére -, különösen fontos a fejlesztő és a résztvevő együttes személyes jelenlétére az ügyfelekkel, vevőkkel kapcsolatba kerülő munkatársak képzése, fejlesztése esetében. 

Senki sem szeret azonban hosszú időt eltölteni unalmas, „száraz” anyag megértése iránti küszködéssel. A vállalatoknak sem érdekük, hogy a munkatársak képzésére, fejlesztésére szánt idő haszontalan legyen. Ugyanakkor a dolgozók elköteleződést nem lehet „elrendelni”, ahogyan azt sem tudjuk „erőltetni”, hogy mindenki egyformán tudjon/tanuljon/fejlődjön. 

A tanárok számára mindig is cél volt, hogy a tanulók érdeklődését felkeltsék, és sosem volt kérdés az sem, hogy, ha valódi tudást, azaz viselkedésváltozást akartak elérni, ahhoz a módszereiket kellett a tanulókhoz igazítani. (A fordítottja sosem működött.) 

Nyilvánvaló, hogy a felnőttek számára is más módszer kell az oktatás, képzés, fejlesztés terén – ha csak azt vesszük alapul, hogy már van némi tapasztalatuk ez valójában eléggé egyértelmű -, mint a gyermekek, fiatalok esetében. És külön-külön kell értelmezni a fogalmak jelentését is, mint pl. az oktatás, képzés és fejlesztés, mert mindegyikhez más módszer, eszköz és idő kell és nagyon más szakmai tudás, képességek és készségek az oktató, képző, fejlesztő részéről is.

Azonban bárki is akar bármi új ismerettel viselkedésváltozást elérni – azaz tanítani -, azt csakis úgy tudja elérni, ha nem önmaga beszél csak, egy nagyon unalmas PPT dia sor alatt, hanem izgalmat, érdekességet, újdonságot, de legfőképpen „bevonást” kínál. 

Ezért akár külsős képző szervezettel, akár belső képzéssel oldjuk meg a vállalati képzést, fejlesztést, mindenképpen csökkenteni kell az „unalmasságát”, melyet mi mással lehetne elérni, mint változatos eszközökkel, izgalmas feladatokkal, olyan formán, hogy végig csak a könnyedséget érezzük, azaz szinte „játszva tanuljunk”. 

Az online világából érkezett meg a gamification jelenség, amely a játék élményét vetíti ki az élet sok területére a játékelemek „átültetésével”, annak érdekében, hogy felhasználóként, ügyfélként, vevőként, tanulóként érdekesebbé, lebilincselőbbé váljon éppen az, amit csinálunk vagy csinálnunk kell(ene).

Valójában elmondható, hogy az oktatásban, képzésben, fejlesztésben ez az „újra feltalált” játékosság pontosan olyan, mint, amikor a divat ismétli önmagát, csak a kornak megfelelő technikai színvonal változik, de lényege nem.   

Mégis akkor mi is tulajdonképpen a gamification?  

A GAMIFICATION alapja

A gamification kifejezést Nick Pelling 2002-ben alkotta meg, azonban csak 2010-ben vált népszerűvé Jesse Schell San által, aki azt mutatta be, hogy a játékokon keresztül olyan módon lehet hatni emberekre, hogy olyan dolgokat is megnézzenek, kipróbáljanak, netán meg is vegyenek, melyekre önmaguktól nem is gondoltak, nem is volt szándékuk még csak hasonlóra sem. Azaz az érzelmi és akarati befolyásolás új eszközeként lehetett tekinteni immár a gamificaton-ra. 

Hogyan „működik” a gamification? 

A gamification a játék által kiváltott és a játékosban végbe menő pszichés hatásra épít. 

A játék a túl erős feszültséget okozó késztetést és a kudarc élmény frusztrációját csökkenti, hiszen mindenki tudja, hogy nincs mit veszítenie, hiszen ez „csak játék”. És ki ne szeretne felnőttként újra önfeledten játszó gyermek lenni, a „szimpla” örömért, a kudarcot nem ismerő, könnyed magabiztosság, a siker, a gyors elismerés (és még sok más) élményéért?   

De a csapatba, a valahová tartozás éltető erejére is szükségünk van, ezért nincs is jobb annál, hogy társasjátékot játszhatnak családtagok, barátok akár virtuálisan is tableten, mobiltelefonon, netán több ezer km-es távolságból, és még a Nagyinak is lehetnek országos sakkpartnerei egy alkalmazás segítségével … 

A játék során könnyeddé válik az ember, mert saját maga örömére tevékenykedik, lehet király, vagy szuperhős, de kiváló stratéga, de akár az aznapi legjobb játékos is. Nos és persze, akinek már természetes a „kütyük” mindennapi jelenléte, annak szinte hiányérzete van, ha nincs mit „nyomkodni”, idegesítő a számára, ha „sokat” kell várni, amíg egy videó betöltődik, vagy, ha a kényszerű sorban állás alatt a telefonján nem tudna valamit „játszani”. Persze az állandó „ingerzajban” el is lehet fáradni, de az élmény és a lehetősége annak, hogy a magam ura vagyok egy játékban, és, hogy „kockázatmentesen” csiszolhatom a képességeimet, , valójában sok felnőttnek igencsak csábító. 

A játék attól is játék, hogy ÖNKÉNT vesznek részt benne, és mert mindazt, amit megtesznek, SAJÁT maguk végzik, ezért irányítóként élik áll a pillanatokat és mindeközben jól szórakoznak, remekül érzik magukat, minden különösebb következmény, személyes kockázat nélkül. 

Annak érdekében, hogy a játék örömében beleférjen az újdonságok kipróbálása, vagy éppen egy új felületre való regisztrálás, természetesen gondos tervezés kell. A gemifikált tervezés felhasználja a játéktervezés, program-folyamattervezés és a viselkedési közgazdaságtan eredményeit annak érdekében, hogy elég kívánatos legyen a bevonódásra, a játék élménye által megtörténjen az elkötelezettség, és ezáltal a játékban maradás és végül persze a fogyasztás. 

De nem kell minden gamification-nak online zajlania, hiszen találkozhatunk nap, mint nap a matricás, pontgyűjtős füzetekkel, amelyek további játékra szólítanak fel, nyeremények, jutalmak elnyerésével kecsegtetve. Hasonlóan ösztönző erejű a Kinder Meglepetés összetartozó játékainak, vagy a Mc’Donalds-ban a Coca-Cola poharak összegyűjtése (és itt már két márka együttes marketing akciójáról is beszélhetünk), de szintén gamification a szelfik beküldésének ösztönzése egy adott termékkel, vagy helyről, szöveggel, jelöléssel, matricával és a többi … 

Kétségtelen, hogy van némi veszély abban, ha a játékvilág meglehetősen hasonlatos a való világgal, éppen ezért igen lényeges erkölcsi és jogi kérdéseket is felvet a gamification terjedése. (Elég csak arra gondolni, hogy azért, hogy megtudjuk az „indián nevünket” könnyedén megadunk olyan személyes adatokat, amelyekre alapvetően nagyon is vigyázunk.) 

Természetesen a függőség veszélye is éppen úgy jelen van, mint más játék esetében, pl. a pakli kártyák esetében. Az új helyzetek új veszélyeket teremtenek, melyeknek kivédésére, önmagunk megvédésére újfajta stratégiák és eszközök kellenek, melyek megteremtik az új területtel való békés együttélés kereteit. Erre is fel kell készülni az egyéneknek éppen úgy, mint a társdalom egészének. 

Hogyan „hat” a gamification? 

A gamification az emberben lévő versengési hajlamra, az ügyességre, az erőfeszítések alapján elért eredményre, a státusz, az önkifejezés és az altruizmus iránti vágyakra épít, a játékot ennek megszerzése, elérése, megélése, beteljesülése érdekében építik fel.  

A gamification kulcsstratégiája a vágyott feladatok megvalósítása utáni jutalmak biztosítása, amelyek sokfélék lehetnek. Pl. a legismertebb a pontok, jelvények, kitűzők. Virtuális térben az újabb szintre lépés, virtuális fizetőeszközök (melyek esetében pl. jogi problémák is vannak), de akár ranglistás helyezések, státuszjutalmak. Online és offline beváltható kedvezmények, VIP tagságok, különleges kiváltságok is lehetnek. 

Az elért jutalom/eredmény akkor számít igazán valamit – azaz növeli az önbecsülésünket -, ha azt megmutathatjuk másoknak, vagy csak a magunk örömére „gyönyörködünk benne”. Ezért fontos, hogy a nyereményeket megmutathassuk pl. egy felhasználói profilban, de persze kifejezetten büszkeséget okoz egy ranglistán való szereplés is, főképpen, ha ott előkelő helyen szerepelünk, és mindez megosztva a közösségi oldalunkon önmagában is „királyság”. 

Mindezen eszközök, lehetőségek, felületek a játék iránti elkötelezettségünket, a további játékban való részvételi kedvünket ösztönzik, és amely természetesen további előnyökkel kecsegtet, no és persze további költéshez is vezethet. 

Nincs ez másként akkor sem, ha valaki a „Hét kiváló pénztárosa” címet nyeri el egy munkahelyen, és erről minden kolléga értesül – netán a vevők is -, és bekerülhet ezzel a hónap/az év dolgozója versenybe, amelyek további teljesítmény erőfeszítésre sarkalják és amelyhez pl. a végső jutalom – a dicsőségen felül – akár egy utazás, vagy valami értékes dolog lesz.  Biztos, hogy a gamificationban résztvevő munkatársak elkötelezettek lesznek nemcsak a játék idején, hanem hosszabb távon is, hiszen a díjat és vele a dicsőséget akár többször is el lehet nyerni, amely érthetően még nagyobb elismerést jelenthet.   

Talán már jól látható, hogy a vállalatok számára milyen haszonnal jár, ha alkalmazzák a gamificationt. Az is látható, hogy valójában nagyon is könnyen bevezethető a játékosság, amely a motiváció egyik olyan szintje, melyet korábban lehet, hogy részben alkalmaztunk már, ugyanakkor valószínű, hogy nem értettük meg elég jól a tudatos alkalmazásban rejlő lehetőségeket. 

Érdemes elszakadni attól a gondolattól, hogy a „komoly” munkavégzésbe nem fér bele a játék. A játékosság nem egyenlő a felelőtlenséggel, hanem csak könnyedebbé, változatosabbá teszi a mindennapokat, és ennek jótékony hatása a legfontosabb, amely az elkötelezettségben, a lojalitásban mérhető leginkább, és amely ma az egyik legfontosabb érték, akár belső, akár külső ügyfélről is legyen szó!  Nem véletlenül álom munkahely a Google, ahol senkinek sem kérdés, hogy a játékosságot nagyon komolyan kell venni! 

Hogyan kapcsolódik a gamification az oktatáshoz, képzéshez? 

Nagyon egyszerűen. Ahogy utaltunk rá az írásunk elején, az oktatásban mindig is fontos volt, hogy a résztvevők érdeklődését fenntartsuk a teljes oktatási/képzési, fejlesztési folyamat során. Annak érdekében, hogy izgalmas legyen az oktatásban való részvétel számos játékos elemet alkalmaztunk eddig is, persze mindig a kor technikai és egyéb lehetőségeinek figyelembevételével. 

Az iskola TV első adásai a 1960-es években korszerűnek és újdonságnak számított, mára pedig már az interaktív, online kérdőívek, tesztek is sokszor unalmasnak hatnak, holott mindössze néhány éve találkoztunk velük először.   A vállalatok belső képzése is megváltozott, de sajnos itt még mindig előnyben részesülnek a ppt-és előadások, melyeknek hatékonysága egyenértékű a frontális oktatással.  

Jól lehet, a vállalatok viszonylag könnyű helyzetben vannak, hiszen az alkalmazottaik „kéznél” vannak, már csak néhány játékos ötlet kell, és megvalósul a képzés „játékosítása”. Pl. a „száraz” oktatási helyzet helyett is elképzelhető a „kincskeresés” vagy a „nyomozás”, amely mindenki számára izgalmas. Így már csak egy remek kerettörténet kell, és az adott helyszíneken – ami a vállalat különféle területei is lehetnek - fellelhető ismereteket kell elhelyezni és máris újszerűen lehet eljuttatni az új termékinformációt a vállalat dolgozóihoz. 

Csapatversenyt lehet kialakítani az értékesítők körében, és azok számára, akik hamarább megoldják a rejtvényt, további előnyök adhatók, pl. felsőbb képzési szintre juthatnak, és a többi. De lehetséges csak terem szinten is gondolkodni, hiszen maga tréning módszertana nem más, mint gamification, a sokféle, változatos játékos gyakorlatával. 

Azonban a belső képzőknek is szükségük van a külső képzők inspirációjára, és ahol nincs belső képzés, ott külső képzők bevonásával kell megoldani a munkatársak motivációjának frissítését, hogy a kiégést, az alul motiváltságot megelőzzük. 

A tréning, coaching – maga a játékosság 

A tréning során a játékos gyakorlatokkal valójában „játszva dolgozunk”. Bár a tréningen nem biztos, hogy önkéntes a részvétel, de a játék során igyekszünk elérni az önkéntességet, és, aki csak „néző”, Ő is aktív részese az eseményeknek, hiszen megfigyelőkre, a tőlük érkező „külső” visszajelzésekre is szüksége van a játékban résztvevőknek. 

A cselekvés pedig önmagában biztosítja a SAJÁT élményt, és valójában szórakoznak, remekül érzik magukat a résztvevők, hiszen itt sincs következmény, kockázat, védett környezetben vannak. Különösen jótékony, ha nem a munkahelyen van a tréning, hiszen annak önmagában is „jutalom értéke van”. 

A tréning során pl. a szerepjátékokban a való életből vett szereplőket formázzuk meg, akik akár lehetnének a mi vevőink, ügyfeleink, kollégáink, vezetőink is.  Így ki lehet próbálni milyen az, ha egy panaszkezelés során mi magunk válunk ügyféllé, és saját kollégánk valami olyan megoldást mutat, amelyre sosem gondoltunk, és úgy tűnik „elégedettséget érzünk általa”. De persze azt is megélhetjük, ha nem kellemes egy szituáció, ilyenkor pedig azt tanuljuk meg értékelni, hogy az ekkor kapott támogatás milyen jó érzés, vagy azt értjük meg, hogy nem szégyen segítséget kérni és, hogy semmivel sem váltunk ezáltal „gyengébbekké”. 

Ha egy-egy csapatnál az együttműködés probléma, ehhez kapcsolódó fejlesztő játékot készítünk, pl. olyat, hogy az egyik csapat meghatározott eszközökből készít egy „játékot”, de ennek jellemzőit mások utasításokkal befolyásolnak, miközben az időnyomása is egyre nagyobb. Abszolút életszerű helyzet, valódi gamification, hiszen nincsenek megírt szerepek, mindenki önmaga vesz részt a szituációban, de csak „jelzésszerű” valódi körülmények között, mert hiszen ez „csak” játék.   Az együttműködés, a reakciók mind-mind valósak, ahogy az „életben” is lenne. Éppen ezért a megbeszélés ilyenkor rengeteget jelent, hiszen ekkor derül fény az ok-okozati összefüggésekre, az érzelmi mozgatórugókra, az eddig megélt, de sohasem kimondott gondolatokra, elvárásokra, szükségletekre. 

Az alaposabb megbeszélés mindig kifárasztja a résztvevőket, ezért igyekszünk mozgásos feladatokat beiktatni, amikor csak lehetséges. Sokszor teremfüggő, hogy mi az, amire biztonságosan sor kerülhet. Pl. a szembekötéssel végzett páros feladatok mindig izgalmasak, miközben egészen pontosan átélhetik a résztvevők a vezető-vezetett érzéseit a kiszolgáltatottság és a felelősség terén.  Szívesen alkalmazunk labdával végzett különféle fogójátékot, sor-csapatversenyeket, igen hasonlatosan ahhoz, ahogy kisiskolás korunkban játszottunk.  Az energizálás is megtörténik, a versenyszellem növekedése is sokat segít abban, hogy folytatni tudjuk a kimerítő munkát.  

A team-coaching során is használunk játékos gyakorlatokat, attól függően, hogy mire van szükség és főleg, hogy menyi időnk van. Mindig belefér egy kis mozgásos feladat, vagy az együttműködést elősegítő játék, pl. egy puzzle közös kirakása, persze némán, és további „szabályokkal” fűszerezve.

Amikor egyszemélyes coachingot végzünk, akkor is számos eszközt használunk, amivel játékossá tehetjük a fejlesztést. Különféle képes kártyák, rajzos feladatok, kirakó, dobókocka és a többi, mind-mind azt a célt szolgálja, hogy a résztvevő mélyen átélje a szituációt, hogy feloldódjon, átadja magát érzéseinek. „Ki tudja adni” a benne lévő gondolatokat, megértse a reagálásának okát, és „be tudja fogadni” az erre adott - vagy feltételezett - reakciót, hogy megértse az okozati összefüggést, és probléma esetén új, másfajta megoldást találjon. Hiszen a rendszerszemléletű coaching során nem a "hibás megtalálása", hanem a javítás lehetőségének felfedezése a cél.  

A jutalmazást minden esetben alkalmazzuk, mint egy „rendes” gamification folyamatban. A jutalmazás lehet édesség, de apró játékok, tárgyi jutalmak is vannak. Csapatsiker esetében csapatszintű jutalmak, „oklevelek”, „dicsérő” kártyák, személyes, titkos üzenetek, stb. alkalmazunk, melyek szintén függenek a helyzettől. 

Természetesen az erkölcsi elismerés jelen van a tréningvezető általi kiemeléssel és/vagy a közösség általi elismerés taps kíséretében! 

A tréning, coaching hangulata éppen olyan, mint amikor önfeledten játszunk. Vidám, laza, kötetlen, de persze mindenki tudja, hogy a tét komoly, önismeretről, önfejlődésről szól, és amellyel mindenkinek - a közös fejlesztő alkalmak után - dolga van. 

Miért jó a tréningen a játékosság? 

Mert a hatása is ugyanaz, mint a másféle gamification-nak. Elköteleződést eredményez, de nem a tréning irányába alapvetően, hanem a vállalatával, saját munkájával, a munkájában betöltött szerepével kapcsolatban. Megérti minden tréningen résztvevő, hogy a dolgoknak van egy más nézete is, amely se nem rossz, se nem jó, hanem leginkább attól van, hogy emberek dolgoznak emberekkel. 

Nincsenek „egy igazságok”, hanem személyiségek vannak, előzetes elvárásokkal, tapasztalatokkal, aktuális érzelmi állapottal és olyan folyamatokkal, amelyek nem minden esetben kellemesek se az ügyfélnek, se a munkatársnak. Azaz helyzetek vannak, melyeket kezelni kell, és amihez azzal kell tisztában lenni, hogy milyen erősségei, milyen önmagában rejlő lehetőségek vannak, amellyel a helyzetet a lehető legjobban meg tudja oldani. A legjobb megoldás pedig nem más, mint a kölcsönös elégedettség. 

A munkáltató számára pedig azt a megnyugtató eredményt hozhatja egy megfelelő tematikával összeállított, játékosan végig vitt éves tréningprogram, hogy a dolgozók értik a feladatukat, és tisztában vannak azzal, hogy fontos a munkájuk a vállalat számára, és hajlandóak mindent meg is tenni annak érdekében, hogy az ügyfelek és önmaguk elégedettségét elérjék. 

Éppen ezért szívesen segítünk játékosságon alapuló fejlesztési tervének kidolgozásában
és megvalósításában is, keressen bizalommal bennünket!

A teljes cikk megjelent az ALITERA Hírmagazin 2016/Ősz számában. 

ALITERA tréning - PLATO 4 

"A játék ellentéte nem a munka, hanem a depresszió. 

Játszani annyit tesz: cselekedni, tudatosan, örömmel és annyira elkötelezetten, mintha az ember tudná, mit hoz a jövő."

Brian Sutton-Smith

Forrás:

• Gabe Zichermann-Joselin Linder: Gemification - az üzleti játékok forradalmasítása  (Z-Press)
• Wikipédia- Gemificaton
• Mediapédia.hu