Játszva fejlődés

Amikor egy vállalati fejlesztő tréning célját megfogalmazzuk a megbízóval, gyakran találkozunk olyan kéréssel, hogy lehetőleg a tréning ne legyen unalmas, az elmélet minimális legyen, inkább csak sok játék legyen benne, és érezze jól mindenki magát - persze azért érjük is el a kívánt fejlesztési célt.  

Mi mindig örülünk az ilyen megbízói igénynek, hiszen azt gondoljuk ennek alapján, hogy a vezetőség tisztában van a fejlesztő tréning alapvető lényegével. És valóban, szerencsére, ma már egyre kevesebbszer kell előzetesen tisztáznunk, hogy a tréning nem egy ember (szakmai) előadása képekkel, szöveggel, videóval tűzdelve, kivetített prezentáció formában. Ugyanis az a frontális oktatás, az előadás módszerével. Ha van is hozzá csatolva egy-két gyakorlat a lényegen nem változtat, az akkor is oktatás marad. 

A tréning más, mint egy valóban interaktív alkotóműhely!

A tréningen a résztvevők nem passzívan „tanulnak”, hanem képességeik, készségeik rutinját értelmezik át – fejlesztik -, az új vagy megváltozott helyzetek, elvárások megértésével, a kockázatmentes próbálgatással pedig átléphetik korlátaikat. 

Azonban a tréningen sem nélkülözhető az önálló munka – azaz a tanulás -, amely valójában nem más, mint a megértet, feldolgozott strukturált ismeretek rendszeres és adekvát alkalmazása - viselkedésváltozás -. A készség pedig akkor válik képességé, ha ez már rutinszerűen működik, és ez nem megy gyakorlás nélkül, amelynek színtere a mindennapi munkavégzés. 

A rutinná válás ideje azonban mindenkinél egyedi folyamat, hiszen többek között az is számít, hogy ki milyen alapkészségekkel, tudással rendelkezik, mert ezekre épülnek az új képességek, készségek. 

Keretek szorításában 

Tréningjeink tematikusak, lévén, hogy a fejlesztést nem igen lehetne másképp elérni, ha az ott folyó munka nem terezetten, hanem valamiféle ad-hoc módon zajlana. 

A mai rohanó világban (sajnos) nincs idő egy-egy fejlesztési területet egy fél napig körüljárni, de még arra sem, hogy egy napig foglalkozzunk egy témával mélyebben. Az időtényező mellett sokszor a fejlesztő munka körülményei sem kifejezetten ideálisak, a kettő együtt pedig kifejezetten nehézzé teszi az elmélyült fejlesztő munkát. 

Egyértelmű tény, hogy az emberi tanulási képességek, a tanulás folyamata, a személyiségek nyitottsága-zárkózottsága, a különböző képességek, készségek szintje, az ön-társismereti szintek, a szocializáltság foka meglehetősen eltérő minden közösségben, és amelyek fejlesztése adott kereten belül lehetséges, az emberi korlátok figyelembevételével. 

Ezért mindenképpen lényeges, hogy a vállalat vezetésével olyan (reális) fejlesztési programot alakítsunk ki, amely a rendelkezésre álló keretek és lehetőségek függvényében, a szükséges részcélok elérésével megvalósulhatnak. Fontos eleme lehet a tréning előkészítésnek az előzetes helyzetfeltárás, adott estben a munkahelyi folyamatok megfigyelése az „on the job” módszerrel. Az „idegen” előtti munkavégzés sosem életszerű teljesen, de ezzel együtt a tréningvezető mindenképpen hasznos benyomást tud szerezni a résztvevői körről, illetve a részletes vezetői feltárás segíti a jelen helyzet megértését és az ebből fakadó elvárásokat. 

A tréningre sok esetben a vállalat székhelyén, vagy telephelyén kerül sor, ami nem ideális abból a szempontból, hogy nem tudnak a résztvevők távol kerülni a napi munkakörnyezetüktől, és így a gondolati eltávolodás is nehezített. Mivel munkaidőben zajlanak a tréningek zömében, így ha a munkahely sincs távol, a kísértés túl nagy ahhoz, hogy ne térjenek vissza akár csak „öt perc” erejéig a munkájukhoz a résztvevők. 

Számtalan kisebb-nagyobb zavaró tényezővel küzdünk meg a tréningek során a technikai kivitelezés szempontjából, és az esetek többségében jól kezeljük a helyzeteket. Ezzel együtt sem könnyű a figyelmet, az aktivitást és az érdeklődését fenn-megtartani. (A résztvevők alapmotiváltságát később érintjük, mindössze most annyit jegyzünk meg, hogy vannak helyzetek, amelyek túlmutatnak a tréningvezetői hatáskörön, de igyekszünk azokat is a lehetőségekhez mérten adekvátan kezelni.)   

A figyelem és érdeklődés megtartása folyamatos feladata a tréningvezetőnek. A különféle külső és belső „negatív elemek” hatásának fel-kioltására szerencsére egy kiváló eszközt és módszert alkalmazhatunk tréningvezetőként, és ez nem más, mint a JÁTÉK.  

Tanulás másképp 

A tréning keretében a játék élményét a strukturált tréning gyakorlatok során élik át a résztvevők.  Alapvetően minden tréning jellemzője a fejlesztés, mert ha együtt vagyunk, a társas hatás mindenképpen érvényesül, csak éppen a tréningen a tudati szintre emelés az, amellyel elérjük, hogy ne csak hatás-ellenhatás legyen, hanem értelmezés is, ha tetszik kognitív feldolgozás. A kognitív feldolgozás azért szükséges, hogy feltárjuk az ok-okozati összefüggéseket és a racionalizálással a meglévő tudás „közé” beillesszük, integráljuk az újszerű vagy újonnan megismert képességet, gondolkodásmódot. 

A különféle strukturált gyakorlatok adott célok elérését szolgálják, de jellemzően szinte mindegyik gyakorlat komplexnek tekinthető. Adott típus esetleg jobban szolgálja – közvetlenebbül segíti - pl. a bemelegítést, a feszültségek oldását, vagy a konfliktus szituációkban az alkalmazott konfliktuskezelési stílus beazonosítását, hatásának vizsgálatát és a többi, de mindegyik önismereti elemet, kommunikációs fejlesztést, stb-t is tartalmaz. 

Mivel egy-egy gyakorlat több cél megközelítésére is alkalmas, ezért a csoportmunka során az adott célnak legjobban megfelelő eszköz kiválasztása az egyik legfontosabb tréningvezetői szakmai feladat, hiszen másként csak minimális hatást érhető el, ami pedig semmiképpen sem nevezhető fejlesztésnek. Többek között ezért is részesítjük előnyben a saját magunk által összeállított, konkrét céloknak megfelelően tematikusan felépített, egyedi tréningprogramokat, a „dobozos”, netán külföldről behozott, „kész” programokkal szemben.    

A játék, az komoly dolog! 

A játék rendkívül fontos eszköz a túl erős, feszültséget keltő késztetések, valamint a kudarcból eredő frusztrációs élmény csökkentésére. (És ezért lenne jó, ha az ember egész élete során az önfeledt játék nyújtotta szabadság élményt átélhetné, és ebben a hobbi tevékenységek kiváló lehetőséget nyújtanak.)  

Erik Erikson gyermekpszichiáter kutatásai során igazolta, hogy azoknak a felnőtteknek az élete a legizgalmasabb és legteljesebb, akiknek játékai gyermekkorban színesek, változatosak voltak, és játékosságukat meg tudták őrizni felnőtt korukra. Nos, nyilván felnőtt korú emberek esetében nem munkaidőben végzett különféle online játékra kell gondolni (bár kétségtelen, hogy olyan is van, de annak az oka egészen más.) Amikor egy felnőtt ember valamilyen fizikai, szellemi vagy erkölcsi problémahelyzetbe kerül, pontosan tudja – sőt akár még ki is mondja -, hogy „ez nem játék, ez komoly dolog!”. 

Erikson pontosan ezekre a helyzetekre gondolt, hiszen a játék egyik legfontosabb vonása, hogy csökkenti a túl erős késztetéseket, és redukálja a frusztrációt, a félelmet a kudarctól azzal, hogy tudatában vagyunk annak, hogy „ez csak játék!” 

A gyermekek számára a játék komoly dolog, hiszen minden igyekezetével őszintén, tisztán játssza el a rá osztott szerepet, betartja a szabályokat, ugyanakkor a tevékenységének minden pillanatában tisztában van azzal, hogy játszik. Éppen ez teszi felszabadulttá, és miközben komolyan veszi a játékhelyzetet, pontosan tudja, hogy „játékból” teázik, örömmel és felszabadultan tevékenykedik, ismétli, éli, tanulja mindazt, amit a felnőtt környezetében tapasztal.  

A felnőtt emberek viselkedésében sajnos igen gyakran hiányzik ez a fajta játékosság, a cselekvés öröme, a meghátrálást, a kudarcot nem ismerő, de mégis könnyed magabiztosság, ami eredményesebbé és vélhetőleg hosszabbá tenné az életet. Pontosan ezért élünk a tréningek során a játékos gyakorlatokkal, hogy, ha a mindennapokat nem is tudjuk alapjaiban megváltoztatni, a kockázatmentesen átélhető, kipróbálható játékos helyzetek feszültség oldó ereje mindenképpen lényeges, hogy jelen legyen! 

A szükséges pozitív SAJÁT élményt könnyen átélhetik a tréningen résztvevők, hiszen itt nincs megfelelési kényszer, ami meggátolhatja önmaga képességeinek, készségeinek könnyed kipróbálásában. A sokféle visszajelzés, pozitív saját élmény hatására a hétköznapokban könnyedebben, magabiztosabban tudnak majd bizonyos helyzetekben reagálni. 

Lényeges, hogy az utólagos megbeszélés során ne a jó-rossz viszonylatában gondolkozzunk, hanem a helyzetre adott választ, valamint az adható alternatívák hatékonyságát vizsgáljuk meg, hogy adott szakmaiság mellett valóban mindenki megtalálja azt a megoldást, ami számára is képviselhető és összhangban a vállalat értékeivel is. 

Szerepjátékok során gyakran találkozunk „lámpalázzal”, illetve a szerepek során a „tettetés”, azaz a „mintha” helyzetek és szimbólumok alkalmazásának bátortalanságával. A „nyilvános” szereplés miatti feszültséget könnyen tudjuk oldani egyrészt a körülményekkel, de ennél sokkal fontosabb, hogy a szerep megfelelően előkészített legyen. 

Pontosan emiatt, a kissé zavart állapot miatt lényeges, hogy adott esetben, amikor célzott, tematikus feladattal dolgozunk, a szerepek vagy felolvasható szintűen kidolgozottak legyenek (pl. ez időkorlát esetén jó, illetve „biztonsági tartalék”, ha nehezen aktivizálható a tréning elején a csoport). Azonban adott esetben a spontaneitás éri el ugyanezt a hatást, de hogy éppen mikor és melyiket, milyen formában érdemes alkalmazni, az alapvetően a tréningvezetői kompetencia területe, melynek alapja a hosszú évek gyakorlata, tapasztalata.

Éppen ezért (is) a legtöbbször az előzményekkel és egyéb információkkal bőven körülírt szituációs kártyákkal, és a csoportok önmaguk által alkotott „forgatókönyveikkel” vegyesen dolgozunk, attól függően, hogy mi a cél, és milyen a csoport összetétele. 

Nagyon fontos a „mintha” helyzetek, a „tettetés” és a szimbólumok alkalmazása, mert így tudunk elszakadni a valóságtól. Márpedig, ha fejleszteni akarunk valamit, akkor elengedhetetlen, hogy elszakadjunk a mindennapi életterünktől, problémáinktól, szerepeinktől. 

A felnőtt ember nehezebben tud „kilépni” az adott szerepköréből, de azért nem lehetetlen. Mindenki jól ismeri a rögtönzött játékokat, amikor is egy férfi minden további nélkül női szerepet tud eljátszani és fordítva. Ehhez az kell, hogy lélekben „azonossá váljon” a szerepével – azaz empátiával beleélje a másik helyzetébe magát -, mert csakis ekkor képes félelemmentes könnyedséggel előadni azt, ahogy valójában a világról (emberi viszonyokról, a viselkedés erkölcsi vonatkozásairól, a mindennapi tevékenységekkel kapcsolatosan, stb.) hogyan gondolkodik. 

Egyik fontos módszerünk, hogy a „kívülről” bevitt szituációkat alapozáshoz, az elvonatkoztatás érdekében alkalmazzuk – a tettetés, a beleélés érdekében -, és a feladat második részében mindig az adott vállalati problémával foglalkozunk, teljes mértékben alapozva a résztvevők szakmai tudására. Az elvonatkoztatott általános megállapításokat a megbeszélés során „átültetjük” a konkrét probléma/személy megoldási lehetőségeire, immár a vállalati szituáción belül, célzottan.  

Valójában, nem teszünk mást a strukturált feladatokkal, minthogy speciális – vállalati - didaktikai célokhoz szükséges viselkedésváltozás kiváltása érdekében alkalmazzuk, és egyúttal az ehhez szükséges és megfelelő tanulási folyamatot kívánjuk beindítani. Ehhez a folyamathoz a játék, mint eszköz és módszer, kiválóan alkalmas, hiszen mint láttuk, az egyik legfontosabb funkciója a gyakorlás. 

A játék folyamatában a gyakorlás azonban nem bizonyos elemek, fázisok begyakorlását jelenti, hanem olyan viselkedéselemek próbálgatását, melyet később - a munkában, a mindennapokban – a valódi cél elérése érdekében kombinálódnak a meglévő ismeretekkel, készségekkel és lehetővé teszik a feladat eredményes megoldását. 

Motiválni tudni kell! 

Kétségtelen tény, hogy az érzelmi, a gondolati, vagy a cselekvési szinten való személyes bevonódás a különböző feladatoknál eltérő, és minden csoportnál - a csoportdinamikai hatások következtében - a hangsúlyok is máshová kerülnek. Ezzel együtt is a strukturált feladatok hatásmechanizmusa általános érvényű, ugyanakkor tisztában kell lenni az objektíven befolyásoló tényezőkkel is. Ezekre részben a tréning előkészületeiben kell különösen figyelni, pl. a célok, a tematika, és a tréningforgatókönyv összeállítása során. 

A tréning menetében az adott feladat felhasználási körülményeit és a csoport összetételét kell különösen szem előtt tartani. Nem mellesleg fontos tényező, hogy mindezeket milyen szemléletű, milyen személyes kisugárzással bíró, milyen mélységű személyiség-lélektani és szociálpszichológiai és szervezetfejlesztői ismeretek és milyen tréningvezetői tapasztalat birtokában tervezi, fogja össze, valósítja meg - azaz vezeti egy tréningvezető.  

Annak érdekében, hogy a tréningen – lehetőleg minden - résztvevő saját élményt szerezzen a gyakorlatok során, a megfelelő motiváció elengedhetetlen. Sok esetben a vállalati tréningen való részvétel „kötelező” – ahogy azt a bevezetőben jeleztük már -, és mint ilyen alapvetően negatív fogadtatású. Az előkészítés során megírt vezetői levél szimpatikus is lehet, de sokkal többet nem jelent. 

A tréningvezetőnek ezért nagyon lényeges alkalmazni olyan strukturált játékokat, amelyek a tréning különböző részében kifejthetik pozitív hatásukat. 

A mozgásos feladatok szünetek előtt vagy egy komolyabb kognitív feladat után kifejezetten hasznosak. Ugyanakkor nem mindenki vesz részt szívesen ezekben a feladatokban. Ezekre a helyzetekre egyrészt előre fel kell készülni, illetve mivel mindenre nem lehet (pl. egyéni averzió valaminek a viseletével szemben, stb.) ezért igen rugalmasan, empatikusan kell kezelni a helyzeteket. 

Minden esetben fontos értékelni az egyén önmagához képes tett erőfeszítéseit, ha pl. nem szeretne szerepelni, de mégis elvállal egy szerepet, a taps mindenképpen jár neki! Egyéb apró tárgyi jutalmak – főleg, ha azok némi humort is becsempésznek – kifejezetten segítek a további feszültség oldást, és az „ez csak játék” szituáció megélését is, némi „feladat” érzéssel vegyítve, hogy a felnőttek feladat centrikus világában is helyet kapjon. 

Azonban a „játszás” önmagában is jutalom, így a jó hangulat, az önfeledt játék biztosítása egyedi és mindenki számára pozitív jutalom, ezért érdemes élni vele a tréning során, amikor csak lehet!  

Minden jó, ha „nemcsak” a vége jó! 

Amikor egy csoport úgy dönt, hogy, ha már itt van a tréningen, együttműködik a tréningvezetővel, sokkal hamarább lehet interaktív alkotó műhellyé alakítani a tréninget, mintha először az ellenállást kell kezelni. Azonban az ideális helyzet attól ideális, hogy viszonylag ritkán fordul elő. Így a játékok, a tréning közben alkalmazott motivációs eszközökkel, feladatokkal, a tárgyi eszközökkel, vagy édességgel való jutalmazást jól alkalmazva egy rátermett tréningvezető elérheti, illetve képes kioltani hosszabb-rövidebb időre, vagy teljesen is akár, a tréninggel szembeni negatív hozzáállást a foglalkozások során. 

Ez a motiváló hatás azonban „elpárolog” a tréning után igen hamar. Ahhoz, hogy a tréning során beindított folyamatokat a munkatársak meg akarják valósítani a hétköznapi munka során, szükség van a vállalat vezetőinek pozitív támogatására. 

A támogató vezetői magatartásnak a tréninget megelőzően is nagy szerepe van, de tréninget követően még inkább nagy a jelentősége, hiszen a tanulási folyamat elindult!  Ezért a tréningbeszámolóink olyan mélységűek, hogy a vezetés pontos képet kap a csapat aktuális állapotáról, a feltárt problémákról, az arra adott válaszokról, a lappangó problémákról, a további fejlesztési területekről, és az után követésről. 

A tréning után követést kiemelten fontosnak tartjuk - hiszen mint írtuk fentebb -, folyamatot indítunk be, amelyet számos külső és belső tényező akadályozhatja, vagy módosíthat. A negatív hatás pedig egy, még nem igazán mélyen gyökerező viselkedést könnyen gátolhat, kiolthat, ami kudarc élményhez vezethet. 

Fontos, hogy a kezdeti lelkesedés ne törjön meg, és mivel mindenkinél más és más a tanulási folyamat, ezért a kezdeti, még bizonytalan lépéseknél ott kell lennünk, hogy támogassuk a tréningen részt vett csapattagokat. 

Coaching programunkkal a vezetők számára adunk további személyre szabott támogatást a vezetői munkájához. A „vezetői magány” jól ismert probléma, a munkatársakkal való együttműködés pedig más dimenzióban zajlik egy tréning után. Akár jelen volt a tréningen a vezető, akár nem, mindenképpen lényeges a támogatása, hogy pontosan értse és megértse az aktuálisan a zajló folyamatokat, hogy a szituációkhoz mérten minél adekvátabban reagálhasson. 

Összességében elmondhatjuk, hogy 360 fokban támogatja fejlesztő programunk a vállalat megújulását, fejlődését, versenyképességének növelését. Számunkra az ügyfélkapcsolatok fejlesztése küldetés is egyben, mert hisszük és valljuk, hogy a munkatársak, vezetők képességeinek fejlesztése a leginkább megtérülő befektetés! 

A munkatársak és vezetők képességeinek fejlesztése, ha tervezetten és rendszeresen jelen van a vállalat életében, akkor a mai gyorsan változó világban a vállalat alkalmazkodási, reagálási képessége biztosítottá válik, a versenyképessége növekszik. Ezek a képességek azonban nem működtethetőek „kattintásra”. 

Az ügyfélkapcsolatok terén megfigyelhető egy paradoxon jelenség. A magas szintű technikai szint mellett – és amelynek biztosítása folyamatos elvárás – a személyes vevői-ügyfélkapcsolatok, a személyes, egyedi vevői-ügyfélkiszolgálás magasan felértékelődött. A „régi”, a tranzakció alapon rögzült gondolkodásmódok, magtartásformák a „régi” válaszokat hívják éltre, amelyek mára nem kívánatosak. A ma kívánatos kapcsolati kommunikációt azonban nem lehet „csak” elmondani, „beoktatni”. 

Ahhoz, hogy az újszerű gondolkodásmód „átmenjen”, az ügyfél-centrikus gondolkodás vállalati szinten érzékelhető legyen, aktivitás kell. Meg kell érteni, érezni, próbálgatni kell, és erre, ehhez a csoportos fejlesztő módszer, a tréning a leghatékonyabb forma, és, ha rendszeres, tematikus fejlesztési terv szerint valósul meg vállalati szinten. 

Jó hangulatú, fejlesztő tréningeinket szívesen ajánljuk Önnek, csapata, munkatársainak, vezetőinek fejlesztéséhez!  

Forduljon hozzánk bizalommal!

„Semmiben sem nyilvánul meg olyan világosan az emberek jelleme, mint a játékban.”

Lev Tolsztoj

A cikk teljes - kibővített - terjedelemben megjelent az ALITERA Hírmagazin 2016/Nyár-i számában.